降籏様　当社は117年を超える実績と経験を礎に、都市や社会にインパクトの大きいプロジェクトを多数手掛けてきました。社員たちはプロジェクトの構想段階からかかわることも多く、クライアントと共に社会や人々に必要とされるものをつくってきたという自負があります。

社員はそれぞれの持ち場で仕事に対するやりがいを感じていると思いますが、それを可視化するのは難しいことです。そのため、当社は約１０年前にESアンケートの実施を試みました。しかしながら、いざ実施する段階になり、アンケート内容について多方面から様々な意見が入ったりして、なかなかまとまりませんでした。

GPTWが行っている「働きがいのある会社調査」の存在を知ったのはちょうどそのころでした。アメリカで多くの実績がある調査ですし、どの企業に対しても共通の項目で行われる客観的な評価なので、そこから得られた結果は冷静に受け止められるのではないかと考えました。

そして2010年から、「働きがいのある会社調査」に参画。初回から25位以内のベストカンパニー（当時は11位から25位まで順位非公表）に選出されて、それから今に至るまで6回選ばれています。

堀井様　2010年の調査結果から分かったことは、「誇り」のスコアがベストカンパニーのなかでもかなり高いということ。建築設計業界の中でも大手の立場にあり、企画・設計という重要な立ち位置で、社会的にも影響力のある大規模なプロジェクトにかかわっている実感があるからだと思います。仕事に対する社会からの評価も、「誇り」につながっているのでしょう。

会社も社員の仕事を公正に評価しています。当社の評価制度では、社員は直属の上司のほかに、プロジェクトメンバーなどから関係評価者を指名することができるのです。たとえば、直属の上司は意匠設計のことはわかるけれど、設備設計のことは詳しくわからないという場合でも、評価者のコメントを見ればその仕事ぶりをうかがい知ることができます。当然ながら、社員は自分の仕事ぶりを理解してくれる人を関係評価者に選びますから、評価への納得感、会社への信頼感も高まるはずです。こうした評価制度も、「誇り」や「働きがい」につながっていると考えています。

一方、「働きがいのある会社調査」の結果から課題として浮かび上がったのは、「連帯感」のスコアの低さです。ほとんどの社員はプロジェクト単位で動いているので、クライアントや社会に目を向けています。もちろんそれは正しいことですが、一方でプロジェクト単位で動いているために会社組織に対する帰属意識や連帯感が弱まってしまうことも。社内には、設計者、エンジニア、プランナー、コンサルタントなど様々な人間がいますが、専門分野の枠組みを越えて連携を強めることができればより強い組織になるはずです。

降籏様　「連帯感」を強めるための取り組みとして注力しているのが、亀井社長が2015年に就任したときからスタートした「Quarterly Message」という経営方針を共有するためのイベントです。四半期に1回のペースで、経営層と部門長が東名阪および九州の拠点を訪問し、社員と意見交換しています。「Quarterly Message」は各地区をライブで中継し、リアルタイムで見られない社員は、イントラネットから動画視聴することも可能です。

最初のころは経営側からの説明事項が中心で、参加した社員と活発な意見が交わされているとは言えない状態でした。一昨年からはテーマを設けて討議する形にすることで社員からも突っ込んだ質問が出てくるようになりました。「Quarterly Message」は自由参加ですが、東京では約250名、そのほかの地域とあわせて約500名は参加しています。当社は2000名弱の組織ですから、４分の1にあたる社員が、意見交換に参加している計算になります。

堀井様　社内の情報共有を目的として「ナレッジマネジメント」にも力を入れています。これまでも技能や知識を伝承するために、プロジェクトにアサインをする際にもベテラン社員と若手を組み合わせることを意識的に行ってきました。しかしながら、ベテランの教え方にはばらつきがあります。特に年配の場合は、背中を見て覚えろというスタンスで教えることが多い。価値観が多様化するなかで、職人型の教育スタイルは通用しにくくなっています。イントラネットなどをつかって、社内のさまざまなナレッジを検索閲覧できるようにするなど、情報共有するための仕組みを整えていますが、これに加えて社員が主体的に学べる仕掛けも考えていきたいと思います。