3.11をきっかけに、東北地方創生を誓う

GPTW　Wasshoi Tohoku Groupの成り立ちと事業内容について教えてください。

齊藤様　2011年3月11日、私は東京で働くサラリーマンでしたが、出張で石巻市に訪れていました。偶然に被災者となり、震災の甚大な被害を目の当たりにして、無力感を感じたことを覚えています。生まれ故郷の宮城県において偶然にも被災した経験から、その無力感は徐々に効力感に変容し、東北の復興に貢献することが自分の使命であると思いました。

東京に戻ってからも東北の復興の様子をうかがいながら、自分が最も貢献できることは何かと模索しました。そうして2016年、海外から1000万人が訪日し東京を中心に盛り上がっていたインバウンド需要を、東北の資源を活用し、行政と連携しながら取り込む事業をスタートしたのです。

事業を手掛けるなかで、「世の中が良くなる仕組みをつくりたい」という思いがいつも脳裏にありました。「地元の農家がこんなことに困っている」など、悩みを聞く機会も多々あり、興味を持ったものはどんどんチャレンジしていきました。そうしたことがきっかけで地域に会社を設立して、お米やアイスクリームの販売を手掛けています。

人口が減少し、若い人も流出している東北地方には難しい課題がたくさんあります。地方創生コンサルティング事業では難しい課題こそチャレンジし、アイディアを出すだけではなく、現場で一緒に汗を流して協働することを大切にしています。

GPTW　働きがいのある会社調査に関心を持ったきっかけを教えてください。

齊藤様　自社だけで「働きがいがある会社」だと言っても自己満足にしかすぎません。他社を含めて評価できる指標に照らすことで説得力が生まれます。

また、働きがいのある会社調査は世界的に認知されていますし、私たちが考えている働きがいと共通する内容も多いです。困難に挑戦し、対話を繰り返し乗り越えるプロセスを通じて成長して、やがて成熟していく。失敗は失敗ではなく、成長の糧となるフィードバックである。こうした考えを踏まえて、働きがいのある会社調査の結果と照らし合わすことが大切です。また、組織が目標とする方向に進んでいるかどうか経過を追う意味でも調査は重要な位置づけにあります。

働きがい認定をインナーブランディングに役立てる

GPTW　2016年の創業時は数名でしたが、2024年現在で約60人まで従業員が増えています。人材採用の考え方を教えてください。

齊藤様　とにかく、お金があれば人に投資してきました。我々は誰も答えを持っていない課題に取り組んでいますから、「チャレンジャー求む」という方針を掲げ、リファラル採用で仲間を増やしてきました。採用の決め手はスキルではなく、「志を持つ人と人でハッピーな未来を創る」という理念への共感と、チャレンジ精神です。スキルを求めていないので、従業員の前職のキャリアは多種多様ですね。

1つの専門性は3年やればある程度身につきますし、1つの専門性ではできることも限られると私は考えています。大事なのは、専門性を持つ人たちを横に繋いでいくこと。これが、複雑化した世の中で価値を出していくために必要なことです。

GPTW 働きがいのある会社調査の「働きがい認定」を受けていますが、こちらの認定はどのように活用していますか。

齊藤様　志を持って働いている従業員の存在や、従業員の想いを絡めて「働きがいを認定」について発信することで、組織の士気も高まります。もちろん、ホームページやプレスリリースで外部に発信はしていますが、インナーブランディングとしての大きな効果を感じているところです。それがやがて採用効果にもつながります。

「働きがい認定」の有無が応募率を大きく左右

吉川様　求人媒体に広告を掲載中に「働きがい認定」をいただき、働きがい認定について載せている原稿と、載せていない原稿の効果比較をしたことがあります。働きがい認定について掲載した後は、広告の文面に変更がないのにも関わらず、掲載前と比較し、広告を閲覧した人が応募した割合が190％になりました。また、という採用メディアで定期的に記事を公開しているのですが、働きがいに関連する記事はPV数が高くなる傾向があり、採用においても働きがい認定の効果を感じています。

もちろん、ただ応募人数が増えればいいというわけではなく、一人ひとりじっくりと時間をかけて、対話を重ねて採用を決めています。一次選考では、人事責任者が面接担当として60分から90分かけて一対一で対話します。二次選考では、従業員数名と一緒にグループワークをしたり、プレゼンテーションをしたり、質疑応答をしたりします。そして、応募者の方が人生において何を大切にしているのかを聞いて、当社の価値観にフィットするか一緒に判断します。二次選考には3時間半という時間をかけています。私たちは人に投資する会社ですから、時間も惜しみなく投資しているのです。

従業員も働きがいのある会社調査の結果についての関心が高いです。全社研修のタイミングに結果のフィードバックを必ずしています。スコアが低いところに関しては、必ず2つ以上の人事施策を考えて従業員の前で発表します。たとえば、資格取得の助成をする仕組みをつくったり、休暇を取りやすくする仕組みをつくったりなどです。スコアを上げることだけが目的ではありませんが、組織の成長をモニタリングする意味で、着実にスコアを上げ、働きがいを向上させたいと考えています。

従業員が挑戦し続ければ、地域は必ず良くなる

GPTW　私たちは地域に働きがいのある会社を増やすというミッションを抱えています。御社のように地域で躍動する企業が、働きがいを高めることによって、さらに地域貢献できるようになると思いますか？

齊藤様　働きがいを高めることは、地域貢献につながります。むしろ、働きがいを高めること以外にないんじゃないかなと思うくらいです。世の中を構成しているのは人だと思っています。当社の組織を構成しているのは、同じ「志を持つ人と人でハッピーな未来を創る」というパーパスを抱いている従業員です。従業員からパートナーやお客さまに伝播していけば、きっと地域も良くなっていくと思っています。そのためにも、社員一人ひとりが志を持ち、挑戦し続けられる環境を提供し続けていきたいです。

※ 本内容は2024年7月時点の情報です。

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