株式会社あつまる

更新日 2024.10.312021.01.27

「新卒2年目でリーダー抜擢」も珍しくない
若手がオーナーシップを持って働く会社のつくり方

株式会社あつまる
代表取締役社長　石井陽介様
経営企画室リーダー　田村楓様

人の感覚や勘に頼って行われがちな「あいまいな集客」を分析し、集客と販促の費用対効果の高い「集客プラットフォーム事業」を展開する株式会社あつまる。Great Place to Work® Institute Japan の2020年版「働きがいのある会社ランキング」にて、日本とアジア、女性ランキングの３部門でベストカンパニーに選出されています。企業理念の浸透が徹底され、理念に共感する若手リーダーが次々と生まれているのが同社の特徴です。代表の石井様と若手リーダーの田村様に「働きがいのある会社」の調査に参画した背景やリーダー育成の考え方について伺いました。

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本人の価値観・人生観と理念の一致が、採用の基準

石井様　当社は「あいまいな集客からの脱却」を合言葉に、集客プラットフォーム事業を展開しています。特徴は大きく三つ。まず一つ目は「お客様が広告予算を決めるところからベストな提案をすること」。目標設定と達成のための予算がアンマッチでは達成は難しいからです。二つ目は「オンラインとオフラインを効果的にミックスしていること」。オンラインで費用対効果の最大化を目指すのが今の主流だと思いますが、看板やチラシなどのオフラインのツールが効果的な場合もあります。求める成果にフォーカスし、最適なツールを提案できる点が強みです。そして、三つ目は「過去の成功事例、失敗事例を蓄積し、ビッグデータ解析などを通じて、業界やビジネスモデルに合った集客施策を提案すること」。これら三つの強みを生かして、徹底的に「成果」にフォーカスしています。

現在活躍している従業員のバックグラウンドはさまざまです。採用基準は集客の知識や経験よりも、価値観や人生観が会社と合うかどうか。当社は「夢見るいいやつ採用」という採用テーマで、人柄を重視した採用活動をしています。私自身が「応援したくなるような夢を持っている人」と働きたいし、「従業員の幸せ」を軸に組織をつくることが使命だからです。

当社を設立する以前につくった別の会社では、私は正直、人よりも数字を見ていました。従業員とコミュニケーションを取らず「結果を出せればなんでもいい」と思っていたのです。その結果、従業員から反感をかってしまい、分社化して今の会社をつくりました。私についてきてくれた従業員は45人中10人。創業メンバーは全員離れていきました。それで目が覚めたのです。「なんとかしなければいけない」と思い、京セラ創業者の稲盛和夫さんの「盛和塾」に入り、従業員の幸せを追求する会社を目指すようになり、今に至ります。

「働きがいのある会社」の調査に参画したのは、従業員の幸せを追求するという理念を掲げている以上、社外からの客観的な評価が不可欠だと感じたから。初参画からベストカンパニーに選ばれて大きな自信になりましたし、年々スコアが向上していることを嬉しく感じています。ベストカンパニーに選ばれたことで、社外からの見られ方も変わりました。私が経営者として若いこともあって「イケイケドンドンでやっている会社でしょ？」と見られがちでしたが、「意外としっかりしているのだね」という視線へと変わったように思います。採用の場面でも「従業員の幸せを追求している会社」と堂々と言えますし、ベストカンパニーであることがその証拠として伝わっているようです。

新卒2年目のリーダーもいる「リーダーを生み出す会社」

田村様　私はGPTWの調査後に従業員全員参加で行った「働きがいのある会社調査」フィードバックMTGの実施プログラムの策定と進行を担当しました。

調査実施前に大事だと思ったのは「どんな目的で参加するのか」を明確に伝えること。「全従業員の物心両面の幸福を追求するとともに、出逢った人たちに無限の可能性を伝え続ける集団である」という理念の実現に向けて、進捗を客観的に見るために参加することを伝えました。

その甲斐あって、アンケートの回収率は100％だったので、フィードバックMTGでは全員が主体的に参加してくれたことに感謝を伝えました。さらに、調査の結果を受けて「伸びしろ」がある部分に関して、チームごとに議論する場をつくりました。予定していた１時間内で議論がおさまらず、みんなの会社づくりに対する本気度を感じましたね。チームから出してもらったアイディアはすぐに幹部会にあげて、そこから今期施策として実現化に至ったものもあります。

「働きがいのある会社」調査　フィードバックMTGの様子

石井様　田村は新卒入社2年目に秘書として働き、5年目の今は経営企画室のリーダーとして活躍しています。彼女のように主体的に組織づくりに参加するリーダーを増やしていくことが今取り組んでいる課題です。会社の課題というよりは、仲間を導くリーダーの不足は日本全体の課題として捉えています。株式会社あつまるは、集客プラットフォーム事業をメインにしていますが、「リーダーを生み出す会社」を目指していきたいのです。

当社においてのリーダーになるための要件は、営業成績よりも「価値観、世界観を共有できるかどうか」。日常的なやりとりや、チャットなどでのコミュニケーションの内容を私がしっかりと読み込んで、要件を満たしているか判断しています。その人の発言の内容、言葉選び、態度などから見極めているのです。

田村様　私は元々先輩や上司と意見が衝突するのも当たり前の問題児でした。泣いてばかりの新人でしたが、心のどこかでは頑張りたい気持ちがありましたし、ビジョンを掲げてワクワクしながらそこに突き進む先輩たちのようになりたいと思っていたのです。2年目に秘書になり、大きなビジョンを持って日々奮闘する石井に影響を受けて、いつしかリーダーになりたいと考えるように。リーダーになったばかりの頃の私は、周りから見たら生意気だっただろうなと思います。「これが人として正しいよね」という考えをただただ周りにぶつけていました。当然、私の意見に反対されることもあります。でも、その反対する人は、私の知らないバックグラウンドを持っているし、その判断に至った理由があるわけです。メンバーの判断を尊重した上で、チームとしてあるべき理想に導くように意識し始めてから、連帯感が生まれてきたように感じています。

個人と会社のビジョンをつなげて主体性のあるリーダーを育てる

石井様　田村のようなリーダーを増やしていくためには、理念について考える機会を日常的につくるべきだと考え、社内イントラでも毎日のように私がメッセージを発信しています。内容は仕事観や人生観などさまざまですが、私がいつどんなことを考えているのか、従業員に日常的に語りかけています。経営者の考えに触れ、自分の価値観や世界観を改善し続けることが、当たり前になることが大事だと思うからです。

田村様　石井は仕事よりもむしろ人生のビジョンが明確でないことに対して厳しいです。私は2025年までのビジョンは描けているのですが、2030年までは具体的になっておらず、「仕事で細かいことをいうつもりはないけれど、自分の人生の幸せに繋がるビジョンは、しっかり考えなさい」とつい最近アドバイス頂いたばかりです。

石井様　ビジョンの内容は「20代で上場企業の女性役員になりたい」「教科書に載るような人物になりたい」「宇宙に行きたい」とかなんでもいいです。そのビジョンと仕事をつなげることで、仕事をやらされでやるのではなく、主体的に取り組んでいる状態をつくりたいと考えています。主体的に生きること、主体的に働くことが、その人の幸せにつながるからです。全従業員の人生は「ビジョンシート」に言語化され、「あつまる」を通じてその実現を目指しています。

また、日常的な意思決定の場面がリーダーの成長機会だと考え、リーダー同士で議論をして物事を決定する習慣をつけています。話し合いがAという案で決まりかけているとき、あえて私がBという案を放り込むことも。さまざまな角度から意見を出して、その中で決定することがリーダーの判断力・決断力につながるからです。一つの方向からだけではなく、360度、幅広い視点から物事を見られるようなリーダーを育てていきたいと思っています。そうして、「あつまる出身の経営者はみんな優秀だな」と言われるような、リーダー育成機関のような会社になることが私のビジョンです。