江戸時代以来の「家賃の常識」を変えるスタートアップ

GPTW　御社の事業概要とその特色を教えてください。

平岡様　Unitoは「暮らしの最適化の追求」を掲げ、住まいのあり方そのものを変革する挑戦をしています。現在の日本の賃貸住宅は、江戸時代の長屋から続く「住むだけで家賃を払い続ける」仕組みが当たり前です。しかし、暮らし方が多様化した今、その仕組みでは住む人もオーナー様も本当の満足は得られないと考え、Unitoは事業をスタートしています。具体的には、旅行や出張で家を空けた日数分だけ家賃を割引し、空いた部屋をホテルのように活用する「リレント」サービスを開発。物件稼働率の向上も実現しています。全国で約121棟・882室以上の物件を運営（2025年6月現在）し、過去3決算期の売上高成長率539%を記録、デロイト トーマツ グループが発表した「Technology Fast 50 2024 Japan」でもトップクラスの評価を獲得しました。業界全体のDX推進や若手育成にも積極的に取り組んでいます。

GPTW　御社にとっての働きがいの位置づけをお聞かせください。

近藤様　繰り返しになりますが、私たちは賃貸の仕組みをアップデートするという挑戦に取り組むスタートアップです。そのため、スピード感と変化が求められ、従来のルールや慣習とぶつかる場面も多いのが実情。どんな状況でも「自分の役割を果たしている」という実感を従業員が持てるよう、働きがいのある環境づくりが欠かせません。また、リレントの運営にはオペレーションや接客、現場管理など、泥臭い仕事も多く存在します。そうした仕事にも誇りを持って取り組めるよう、従業員のやりがいの醸成には特に力を入れています。実際、業界未経験の20代社員をホテルマネージャーに抜擢するなど、チャレンジする姿勢を後押ししています。

従業員一人ひとりがやりがいを持ち、誇りを持って働けるからこそ、安心してもらえるサービスが提供できます。働きがいを大切にすることが、会社の成長やお客様の満足度につながると信じています。

「良い会社だよね」を客観的なデータで裏付けたい

GPTW　働きがいのある会社調査に参画したきっかけを教えてください。

平岡様　導入した背景には、大きく二つの理由がありました。まず一つ目は、「自社の強みをきちんと数字で示すこと」です。スタートアップ企業特有のスピード感ゆえに日々の業務に追われ、従業員のエンゲージメントや働きがいを「定性的」にしか把握できていない部分がありました。離職率が低く、従業員同士のコミュニケーションも活発で「良い会社だよね」と感じることは多かったものの、客観的なデータとして「働きがいが高い」と証明できるものを求めていたのです。特に近年、採用市場の競争が激化しています。これまでのリファラル（従業員紹介）だけでなく、多様な人材を採用する必要があり、第三者評価としての「働きがいのある会社」認定が、後押しになると考えました。

二つ目は、「自社の課題を可視化し、改善に生かすこと」です。働きがいが高い会社であるという自負があった一方、課題があるならそれを見逃さず、組織開発につなげたいという思いがありました。現場のオペレーションも多岐にわたるため、拾いきれない声を第三者機関の力で可視化し、改善につなげていきたいと考えたのです。

近藤様　さまざまなサーベイサービスがある中で働きがいのある会社調査を選んだ理由は、まず社会的知名度が高く、参加企業がメディアでも多く取り上げられている点です。また、働きがいという言葉はシンプルで、従業員にもすぐに浸透すると感じました。世界的に実績がある調査であり、成長企業やイノベーティブな会社が多く利用している点も、私たちのフェーズに合っています。スタートアップとして5年目を迎えた今、外部からの信頼を高めたい当社にとってぴったりだったのです。

働きがい3本柱は、人材育成・サンクスカルチャー・公平評価

GPTW　働きがいを高めるために、具体的にどんな取り組みをしていますか。

近藤様　「働きがい」を高めるための取り組みは、大きく3つの柱があります。まず一つ目は人材育成。不動産業界やホテル業界のようにオペレーション中心の仕事は経験者採用が多いですが、業界の経験を問わず若手を積極的に採用し、20代でホテルのマネージャーになるキャリアパスを用意しています。若いうちから責任あるポジションに挑戦することで、成長実感を持ってもらいます。

また、働きがいのある会社調査で教育に関する福利厚生に伸びしろがあると判明し、資格取得支援制度も導入しました。宅地建物取引士や日商簿記検定、国内旅行業務取扱管理者などの試験補助を通じてスキルアップを支援しています。

二つ目はコミュニケーションの仕組みです。当社では、週報をSlack上で提出する運用を行っており、そのフォーマット内に「サンキューメッセージ欄」を設けています。感謝のメッセージを受け取った相手には、送り主とその内容が通知される仕組みになっています。普段から「ありがとう」を送り合う文化を大切にしており、サンキューメッセージの数を集計することで、感謝の気持ちを可視化しています。また、3か月に一度の事業戦略会議で各部署の成果や課題を全社で共有し、MVP表彰を行っています。

三つ目は評価と承認です。MVP表彰では数字だけでなく、Slackのサンキューメッセージの内容やチーム内での貢献度も評価し、部署内のノミネーションを経て経営層が公平に選出します。これにより、目立つ人だけでなく、地道に努力する人も評価され、誰もが「自分の頑張りが見てもらえている」と実感できるようにしています。

認定取得で採用効果も社内エンゲージメントもアップ

GPTW　「働きがいのある会社認定」をどのように活用していますか。

平岡様　主に採用活動とブランディングの強化に活用しています。具体的には、認定ロゴを採用サイト、コーポレートサイト、名刺に掲載し、求職者やお取引先に「働きがいのある会社」としての信頼感を打ち出すようにしています。

特に採用の現場では、応募者の方々に対して「働きがい」を客観的に証明できる材料となっており、特にインターンシップを志望する学生から「スタートアップ企業でも働きがい認定企業だったので安心した」という声が多く寄せられるなど、エントリー段階での安心感につながっていると感じています。さらに、認定を取得してからは採用イベントへの出展時にも「働きがいのある会社」としてアピールできるようになりました。これにより、他社との差別化がしやすくなりました。

GPTW　「働きがいのある会社認定」の影響を感じていますか？

平岡様　特に採用面で大きなメリットを感じています。実際に、直近の応募数を比較したところ、2024年12月～2025年2月（FY25 2Q）と2025年3月～5月（FY25 3Q）ではとく約2.3倍に増加しています。他にも採用広報の強化やイベント出展などの取り組みを並行して進めてきましたが、この認定が「働きがいのある職場である」という客観的な証明となり、応募者の目にとまりやすくなったのは間違いありません。また、社内においても、「自分たちの会社が客観的に評価された」という誇りを感じてくれる従業員が増えた印象です。この誇りは、離職率の低下にもつながっていると感じます。

働きがいを高めるにはまず現状の「見える化」を

GPTW　これから働きがいを高めたい企業に向けてのメッセージをお願いします。

近藤様　世の中には、働きがいは高いけれど業績が伸び悩んでいる企業もあれば、売上は伸びているけれど従業員が疲弊してしまう企業もあります。私たちはそのどちらでもなく、売上も働きがいも高水準で実現したいです。

実際に、私たちは冒頭にもお伝えした通り、デロイト トーマツ グループ発表の「Technology Fast 50 Japan」において、売上高成長率539%という数字を達成し、国内トップ10にランクインしました。同時に、働きがいのある会社認定も取得し、従業員一人ひとりが挑戦しやすい環境が整った結果、若手従業員から新規事業や改善提案が次々と生まれ、売上成長を後押ししています。

当社の場合、最初は「うちはきっと働きがいが高いはずだ」という仮説からスタートしました。ところが、第三者調査を受けてみると、意外なところに改善点があったり、自社の強みを再発見したりと、多くの学びがありました。当社では、調査結果を他社と比べるのではなく、自分たちの定点観測として使っていくことを意識しています。毎年自分たちの強みと成長の機会を定量的に捉える機会となっています。これから働きがいを高めていきたいという方は、まず自社の働きがいの「見える化」から始めてみることをお勧めします。

※ 本内容は2025年6月時点の情報です。

記事一覧に戻る