年齢・性別・国籍の多様性があり、公平性・透明性が高い組織

郭様　Apex株式会社は、中間管理職以上に特化して人材を紹介するエージェントです。2010年に5名のコンサルタントによって設立され、現在は119名の社員が在籍しています。

国籍数は19カ国と非常に多国籍で多様性のある組織です。全体の119名の社員のうち、過半数の70名と女性の割合が大きく、中間管理職の男女比率では、20名の中間管理職のうち女性は9名とこちらはほぼ半分に等しい割合です。

風土の特徴はフラットです。経営層・管理層との距離感が近く、オフィスでは経営層・管理層も含めて一般社員と同じデスクに座っているため、社内でもオープンなコミュニケーションが日々飛び交っています。性別、年齢に左右されない透明性の高い評価基準によって評価されるため、頑張ったのに評価されない、報われないという事態が起こりません。

続いての特徴は、エンゲージメントの高さです。弊社はイベントが盛りだくさんの会社です。春にはお花見、夏には屋形船、秋には社員旅行、冬にはクリスマスパーティー、そして四半期ごとのセレブレーションイベントなど、年中イベントが多い会社となっています。花見のイベントでは社員だけでなく、家族や大切なパートナー、そしてペットなども含めてみんな連れてくるようにとアナウンスされます。そのため、家族ぐるみでのお付き合いにつながり、親睦の深まるイベントとなっています。

続いての特徴は、ダイバーシティに富んだ環境です。弊社には19カ国の社員が在籍しており、日本人社員に関しても海外経験が豊富な社員が多く在籍しています。日本の固定観念にとらわれないフラットでグローバルな組織風土で、新しいアイディアが生まれやすい環境です。

23歳で新卒入社し、わずか1年半で2度昇進

郭様　ここから女性社員の働きがいを高めるヒントについて、2つの具体的な事例を交えながら紹介します。まずはキャリアパスの観点から、入社2年以内に2度昇進した女性リクルーターの事例についてお話します。

実は私の事例なのですが、2020年10月にアソシエイトコンサルタントとして新卒入社をいたしました。当時23歳です。1年後には1度目の昇進、その半年後には2度目の昇進を実現しました。入社から1年8カ月以内で、半年間にわたるマネジャートレーニングを受講。入社から2年11カ月後、3年以内で年間トップパフォーマーの一員として最年少で表彰されています。非常に短い期間に、多くの成長機会をいただき、たくさんのキャリアのハイライトを作ることができました。

この事例から見える女性の働きがいを高めるヒントは、性別、年齢、社歴に問わず公平公正で透明性の高い評価基準があげられます。経営層から「まだ君は社歴が若いから」などというコメントも全くありません。

さきほどマネジャートレーニングの話をしましたが、一般的にはマネジャートレーニングを受けたら、次は管理職を担ってほしいと期待されるのが自然かと思いますが、弊社ではそういう圧力はありません。むしろ、自分がしっくりとくるタイミングで自分から言ってほしいという声掛けがあるほど。つまり、キャリアを自分で選択できます。私自身、プレイヤーとして結果にコミットしたい時期であり、その意向を経営層から尊重していただいていることをありがたいと感じています。

産前産後休暇に対する徹底的なサポート体制

郭様　続いて、産休から復職を経験した女性リクルーターの事例をお話します。同じチームの先輩女性社員のことなので、私が本当に間近で見てきた事例です。産休前のフェーズでは、我々の上司と、彼女と、そして上司のアシスタントの3人で、産休に入るためのExitプラン、そして産休から戻るためのReturnプランを話し合いました。

彼女はリクルーターとしてクライアントを何社か持っておりますので、話し合いの結果、産休中は、我々の上司が責任を持って彼女のクライアントを管理することが決まりました。復職前のフェーズでは、上司は彼女と復職をする2カ月前からオンラインミーティングを設定し、最新のチームの状況や、クライアントの状況のアップデートを兼ねてキャッチアップ面談を行いました。

復帰の際には、お帰りなさいという気持ちも込めて、ウェルカムバックランチをチームで開催し、彼女が安心して復職できる職場の環境づくりに取り組みました。復職後のフェーズでは、彼女はリクルーターとしてパフォーマンスも出さなくてはいけない反面、時短勤務に追われている課題が見えてきたため、上司はそこで自身の専属アシスタントを彼女に対して優先的に割り当て、全面的なサポート体制を整えました。

私も間近で見て上司の計り知れぬ努力が見えましたし、彼女に本気で戻ってほしいことが伝わってきました。この事例から見える女性の働きがいを高めるヒントは、経営層・管理層が産休プロセスを経験する本人とプロセスを伴走していること。そこに加えて、具体的な計画、そしてサポートを本人と共有、実施し、安心して復職できる職場環境づくりに取り組んでいること。そして、上司を中心として、子育て中の社員の理解、そして柔軟性を行動で示していることが挙げられます。

産休育休を制度として設けている会社がほとんどだと思うのですが、制度だけで終えず産休プロセスの前後にここまで寄り添ってサポートを実施するのは、女性の働きがいを高める大きなキーポイントになると思っています。

公平性・透明性の高い評価と、産休プロセスのサポートが重要

郭様　最後にまとめです。Apexの女性社員の働きがいを高める3つの要素は、「多様性にあふれた常識にとらわれない職場環境」「性別や年齢を問わない、明確な評価制度がある」、そして「経営管理層の高い当事者意識と産休プロセスの計画性および実効性の高さ」が挙げられます。

1つ目の「多様性」に関していうと、弊社は男女でわけて考える概念がありません。イチ社員として一人ひとりを見ています。2つ目の「公平で明確な評価制度」のおかげで、私自身も短期間でキャリアの成長を実現できました。そして、3つ目の「産休プロセスの伴走」のところで、上司のサポートを目の当たりにし、私も産休や復職をするのならこのApexで経験したいと心から思いました。今回ご紹介した事例が、女性の働きがいが高まるヒントにつながれば幸いです。

GPTW荒川からのコメント

GPTW 荒川　講演いただきありがとうございました。透明性の高い評価制度が素晴らしいですね。評価や賃金の分配、決定プロセスの透明性が高く、納得感があるということは、働く人のモチベーション上場や、離職意思の抑制に効くという先行研究もあります。まさにそれを体現されていると感じました。

それから、ウェルカムランチやアップデート面談など、産休育休の方のフォローアップも非常に手厚いです。私自身も、出産を経験していまして、「戻った後に今までと同じように働けるのかな」とか、いろんな不安がありました。それをきちんと事前に解消してくれたり、気になることを素直に出せたりするような関係性や環境をつくっているところが非常に素晴らしいと思いました。

そして、これは働きがいの高い企業の共通の特徴ですが、性別・年齢に関係なく、全ての人にとって働きがいの高い職場をいかにつくるのかに徹底的にこだわってらっしゃいます。今回のお話でいうと、女性の働きがいが高かっただけではなく、全ての人の働きがいの向上を目指している点ですね。属性間の働きがいに大きなギャップがないかどうかに注目することが重要です。これをしっかりやられていると発表から感じることができました。

※ 本内容は2024年3月時点の情報です。

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