若い世代を中心にSNSを日常的に使用する人が増えている今、企業の採用活動にもSNSを活用する動きが広がっています。SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、採用ブランディングを行う上でも取り入れていきたい手法です。しかし、採用担当者の中には、「どんなSNSを活用すれば良いのか分からない」「どんな内容を発信するのが効果的か分からない」という方も多いのではないでしょうか。本記事ではSNS採用のメリット・デメリットやSNSの種類、導入のステップ、成功のポイント、そして企業事例まで一挙にご紹介します。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは？

SNS採用、またはソーシャルリクルーティングとは、企業がSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）を活用して求職者を発見し、採用につなげるプロセスを指します。具体的には、Facebook、X、Instagramなどのプラットフォームを活用し、求職者向けのブランディングや認知度向上、求人掲載やスカウト等さまざまな目的で採用活動を行います。

東海ビジネスサービスの調査によると、2023年時点で、SNSを採用活動に活用する企業は約6割にも上っており(*1）、今後SNS採用を行わない企業がさらに少数派になっていく可能性があります。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が注目される背景

それでは、なぜSNS採用は企業から注目されているのでしょうか？背景として主に以下の2つが挙げられます。

採用競争が激化している

SNS採用が注目される背景の1つ目は、採用競争の激化です。

現在、日本では少子高齢化が進行し、労働人口が減少しています。採用市場では2014年以降、求職者の数より求人の数の方が多い「売り手市場」が続いており、企業は優秀な人材を確保するために一層の努力が必要です。従来の採用方法、例えば就職説明会や求人サイトに頼るだけでは競争に勝つのが難しくなってきました。特に、多くの企業が欲している若年層や専門技術を持つ人材の獲得において、企業は差別化されたアプローチが必要です。

SNSを採用活動に利用することで、企業はターゲットとなる求職者に直接アプローチし、型にはまらない自由な表現方法で自社の魅力を伝えることが出来ます。また、Webサイトや求人メディアなどの一方的なコミュニケーション手段に比べ、SNSの特徴である双方向のコミュニケーションは自社への愛着を高めることにも繋がるでしょう。そのような理由から、SNS採用を導入する企業が増えていると言えます。

SNSの利用者数が増えている

SNS採用が注目される背景の2つ目は、SNSの利用者が増えていることです。

インターネットの普及により、若年層を中心にSNSの利用者数が急増しています。総務省のデータによれば、日本のSNS利用者数は2022年時点で1億200万人、つまり総人口の80%以上が何らかのSNSを利用しており、今後も更に伸びると予測されています。これは、企業がSNSを利用して採用活動を行うことで、効率的かつ効果的にターゲット層にアピールする機会が増えることを意味します。

出典：2023/7 総務省「令和5年版情報通信白書　第4章第7節」

また、企業がSNSを「採用活動」に利用するように、求職者もSNSを「就職・転職活動」に利用しています。企業は求職者が発信するスキルや経験、興味の情報を基に、適切な人材を見つけることが容易になります。例えば、LinkedInでは専門的なスキルや職歴が詳細に記載されているため、企業側は具体的で質の高い情報を直接確認できます。このように、SNSの利用者数の増加は企業がSNS採用を取り入れる大きな理由の一つです。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）のメリット

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）には具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。6つのメリットを紹介します。

拡散力がある

1つ目のメリットは拡散力があることです。

多くのSNSについている「いいね」や「シェア」といった機能が投稿の拡散に繋がります。企業はこの特性を活用することで、短期間で幅広いターゲット層に情報を届け、特に採用活動における認知獲得、母集団形成のプロセスを効率化させることができます。また多くのエンゲージメント（いいねやシェア、コメント等）を集めている投稿はそれだけ多くの人に支持されているという証でもあり、そのこと自体が求職者から企業への好感度アップに繋がることもあるでしょう。

潜在層にもアプローチできる

2つ目のメリットはまだ自社のことを知らなかったり、自社に関心が無い潜在層にもアプローチできることです。

多くのSNSはクローズドでなくオープンに情報が流れる場であることから、ユーザーは友人や知人の投稿・シェアを通じて見知らぬ企業を認知します。その時転職活動を行っていなかったとしても、たまたま見かけた投稿がきっかけで自社に関心を持つこともあるでしょう。企業はSNSを活用することで、求人メディアや採用イベント等だけでは中々接点の持てない幅広い人材プールにアクセスでき、採用戦略の効果を最大化します。

企業の魅力が伝わりやすい

3つ目のメリットは企業の魅力が求職者に伝わりやすいことです。

企業はテキストだけでなく、画像や動画を通じて働く環境や企業文化を視覚的に伝えることができます。これにより、求職者に企業の雰囲気を直接感じてもらい、興味を引きつけることが可能です。例えば、社員の声を紹介する投稿やオフィスツアーの動画をシェアすることで、企業の日常を見せ、求職者とのエンゲージメントを高めることができます。このようにして、求人情報に対して具体的で詳細なコンテンツを提供することで、企業の魅力をより効果的に伝えることができるのです。SNSを活用することで、企業は競争の激しい市場で他社とは異なる魅力をアピールし、優秀な人材を引き寄せるチャンスを得られます。

無料～低コストで実施できる

4つ目のメリットは、SNS採用は無料～低コストで実施できることです。

企業が自社のSNSアカウントで求人情報や企業文化を発信し、また良い求職者が居ればダイレクトにコミュニケーションを取るといった活動は、基本的に「無料」で実施できます。

あるいは広告を使用する場合でも、例えばXやFacebookの広告は1円から予算設定が可能であるため低コストから始められます。またターゲティング機能を活用すれば、自社がターゲットとしていない人材へのリーチに費用が割かれてしまうということも防げます。

特に中小企業やスタートアップにとって、限られた資源を効率的に活用し、優れた人材を確保する有力な手段となるでしょう。

投稿の作成が容易

5つ目のメリットは、投稿の作成が手軽で容易である点が挙げられます。

まず、企業の人事担当者や採用担当者の多くが普段から使用しているSNSのインターフェースをそのまま利用できるため、特別なスキルや知識を必要としません。さらに、投稿内容は短いテキストや写真、動画を活用することがほとんどです。このため、迅速に情報発信ができ、リアルタイムでの情報更新が容易です。結果として、臨機応変な採用活動が期待でき、企業にとってはスピーディーかつ効果的な情報発信ツールとなります。

また、投稿自体がシンプルであるため、企業は頻繁に採用情報を発信しやすく、求職者とのコミュニケーションを強化することが可能です。

双方向のコミュニケーションが可能

6つ目のメリットは、双方向のコミュニケーションが可能であることです。

企業はSNSのコメントやメッセージ機能を通じて、求職者からの質問を募集したり、フィードバックを受け取ったりすることができます。そして質問やフィードバックに対し回答することも容易です。

こうした双方向のやり取りにより、求職者は企業に対して信頼感を抱きやすくなり、企業への関心を持つきっかけにもなります。さらに、双方向のコミュニケーションを通じて求職者が企業の風土や価値観をより具体的に理解することで、ミスマッチのリスクを低減し、採用の質を向上させることが期待できます。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）のデメリット

メリットの多いSNS採用ですが、中にはデメリットも存在します。ここでは3つのデメリットを紹介します。

効果を感じにくい

1つ目のデメリットは、効果を感じにくいということです。

SNS採用は多数の潜在的候補者にアプローチできる有効な手段ですが、やみくもに運用しているだけでは、「果たして効果があるのだろうか」と途中で迷ってしまいがちです。企業が複数回投稿を行ったからといって、採用応募が増えるなどのダイレクトな反応がすぐに現れることは少なく、効果を実感するには時間がかかります。

具体的な対策として、KPI（重要業績評価指標）を予め設定することが重要です。これにより、SNS採用戦略を継続的にブラッシュアップし、効果を感じづらいという課題を克服できます。具体的なKPIの指標例は、「SNS採用（ソーシャルリクルーティング）導入のステップーステップ4. KPIを決める」を参照してください。

企業イメージ低下のリスクがある

2つ目のデメリットは、企業イメージ低下のリスクがあることです。

SNSは情報の拡散力が強いため、悪意ある書き込みや誤解を招く内容が瞬時に広がり、企業のブランド価値に悪影響を及ぼす可能性があります。

このリスクを最小限に抑えるために、まずは企業としてSNS利用のルールとポリシーを明確に策定し、全従業員に徹底周知することが不可欠です。最近では従業員個人が会社の看板を背負って自社のアピールをするケースもよく見受けられます。従業員の協力を得ることでより採用ブランドの強化が加速しますが、ルールは確実に守ってもらう必要があります。

また即時対応が求められる状況に備え、潜在的なトラブルに迅速に対応可能な体制を整える必要があります。これにより、企業イメージの低下を防ぎつつ、効果的なSNS採用を実現できます。

運用のマンパワーが必要

3つ目のデメリットは、運用のマンパワーが必要であることです。

SNS採用は投稿の作成自体は容易であるものの、一連のプロセスには相応のマンパワーが必要です。具体的には投稿の内容の計画・準備やフォロワーとのコミュニケーション、反応の分析など、継続的な作業が求められます。また投稿内容のクオリティを高めるためには、コンテンツマーケティングの専門家やデザイナーの協力が必要になる場合があります。さらにリアルタイムでの対応が求められることもあり、日常業務とのバランスを取るのは容易ではありません。

このため、SNS採用を成功させるには、明確な役割分担と効率的な作業フローを構築し、十分なリソースを確保することが重要です。企業にとってSNS採用の全工程を管理するのは大きな負担であり、代行サービスを活用することで効率化やクオリティ向上が期待できます。

主なSNSの種類と採用への活用方法

次に、日本でよく利用されるSNSの種類を、利用者属性やどのような採用場面に向いているかも併せて紹介します。以下がまとめの比較表です。詳細はそれぞれの項を参照してください。

SNSの名前	特徴	利用者属性	具体的な活用方法	メリット	デメリット
LINE	メッセージングアプリとSNSの機能を兼ね備えたプラットフォーム	全年代	LINE公式アカウントの活用、ダイレクトメッセージでの求人情報配信	直接メッセージでのリーチが可能。LINE公式アカウントを利用した求人情報の配信が容易	プライベートなコミュニケーションが中心。ビジネス向けの利用が制限されることがある
X	短文投稿による情報発信が中心のSNS	20～40代	ハッシュタグを用いた求人情報配信、拡散を狙ったユニークな情報の配信	ハッシュタグを用いたトレンドへの参加が可能。拡散が期待できる	投稿の寿命が短く、情報が流れやすい。炎上のリスクがある
Instagram	写真・動画の共有を中心としたSNS	10～30代	企業のビジュアルブランディング、インスタグラムストーリーズの活用	視覚的に魅力的なコンテンツを通じて企業文化をアピール。若年層へのリーチが強力	テキスト情報が少ないため、詳細な説明が難しい。ビジュアルコンテンツの制作に時間がかかる
Facebook	ビジネスに強いSNS	30～40代	企業ページの運営、広告ターゲティング	広告ターゲティングが強力。グループやイベントでのコミュニティ形成が可能	新卒採用には不向き
YouTube	動画に特化したSNS	全年代	職場・従業員の紹介動画、ライブ配信	視覚的・聴覚的な情報提供、広範なリーチ	動画の制作にコスト・時間がかかる。他社との競争が激しい
TikTok	短い動画の共有を中心としたSNS	10～20代	企業の雰囲気や価値観の動画での紹介、トレンドに乗ったコンテンツの作成	若年層へのリーチが強力。エンゲージメント率が高く広がりやすい	動画制作のスキルが必要。コンテンツが瞬時に消費されやすい
LinkedIn	ビジネス専門のSNS	20～30代 社会人	求人広告の掲載、ネットワーキング、企業ページの作成	特定の経歴、スキルセットを持つ人材とのネットワーキングが容易	国内のユーザー数が少ない
Wantedly	企業と求職者をつなぐビジネスSNS	20～30代 スタートアップ志向	企業ページの作成、求人広告の掲載、企業のビジョンや文化の発信	企業のビジョンや文化を重視した採用活動が可能。企業と求職者のマッチング精度が高い	利用者層が特定の範囲に限定される

LINE

LINEは、国内で最大のユーザー数を持つSNSです。同アプリは他のSNSと少し違い、メッセージングアプリとSNSの機能を兼ね備えたプラットフォームで、日常的に友人や家族とのコミュニケーションに利用されているのが特徴です。

LINEの国内ユーザー数は約1億人で、利用率は全年代平均で94%です（2022年時点）。採用活動においてメインターゲットとなることの多い20～30代は98%とほぼ全員が利用しています。（*2）

具体的な活用方法としては、求人情報の即時配信や面接のスケジュール調整、面接前後のフォローアップなどが挙げられます。特に新卒採用のような同時期に多数の候補者とコミュニケーションを取る機会では、積極的にLINE公式アカウントの友達登録を促し活用する企業が多いようです。

LINEのメリットは直接的なメッセージでのリーチが可能であり、通常のSNS投稿では埋もれがちな情報も認知してもらえる確率が高いことです。またLINE公式アカウントを利用した求人情報の配信は普段のLINEの操作感と相違なく、運用が容易に感じる人が多いでしょう。

ただしデメリットとして、プライベートなコミュニケーションが中心であるため拡散を狙いたい場合には向きません。またメッセージアプリと言えどもメールや電話に比べればカジュアルな印象を与えやすく、公式な連絡やフォーマルなコミュニケーションには向かない場合があるため、適切な使い分けが必要です。

X（旧Twitter）

X（旧Twitter）は短文投稿による情報発信が特徴的なSNSです。そのリアルタイム性が高い点が特に魅力です。

Xの国内ユーザー数は約6,600万人で、利用率は全年代平均で45.3%です（2022年時点）。20代では78.8%と非常に高い利用率となっており特に相性が良いと言えます。30代では55.5%、40代では44.5%と約半数が利用しています。（*2）

この広範なユーザーベースを持つXは、多様な人材にアクセスするための強力なプラットフォームとなります。

具体的な活用方法としては、「#採用募集」「#エンジニア募集」のようなハッシュタグを用いて求人情報を目に留まりやすくしたり、他社とは一味違うユニークな採用募集の投稿を行うことで拡散を狙ったりということが挙げられます。

Xのメリットは、ユーザーのリアルタイムな関心が反映されやすいNSであるため、トレンドに乗せた採用活動が可能なことです。例えばその時にトレンド（話題）に上がっているハッシュタグに相乗り投稿することで、短期間でも広範囲にわたって求人情報を拡散することができます。また拡散性にも優れているため、魅力的な投稿はどんどんリーチが広がります。

デメリットは、投稿の寿命が短く情報が流れやすいことです。投稿内容が他の投稿に埋もれてしまうリスクがあるため、定期的な更新や注目を集めるコンテンツ作成が重要です。またユーザーからネガティブな反応を集める「炎上」のリスクが比較的高いSNSであるため、予め対策を考えておく必要があります。

Instagram

Instagramはビジュアル重視のSNSで、視覚的に情報を伝えるのに適しています。また、「ストーリーズ」機能が追加されてからはリアルタイム性にも優れているのが特徴です。

Instagramの国内ユーザー数は約6,600万人で、利用率は全年代平均で50.1%です（2022年時点）。10代で70%、20代で73.3%、30代で63.7%と若年層へのリーチにおいてはXと同等かそれ以上の強みを持ちます。（*2）

具体的な活用方法としては、企業のビジュアルコンテンツを用いて、求職者に一貫性のあるブランディングを行うのに有効です。また24時間限定で縦長の静止画や動画を表示する「ストーリーズ」機能は多くのユーザーに活用されている機能であり、社内外のイベントの様子をリアルタイムに発信するといったシーンに役立ちます。

Instagramのメリットは、画像や動画を多用した情報発信を通じて、企業の文化や職場の雰囲気を視覚的にアピールできることです。例えば、オフィスの風景や社員の働く姿、市場やイベントの様子などを投稿することで、求職者は企業の内部事情をリアルに感じ取ることができます。

一方、デメリットとしては、元々テキスト情報より資格情報を優先する作りになっているため、自社に関する詳細な説明は難しいと言えます。また、視覚的コンテンツの作成に手間がかかるのもデメリットの1つです。思い立ってすぐに投稿というのが難しい場合があるため、予め計画を練る必要があるでしょう。

Facebook

Facebookは世界的に多くの登録者を持つビジネスに強いSNSです。実名登録が基本のため、ユーザーの登録者情報の信憑性が高い点が特徴です。

Facebookの国内ユーザー数は約2,600万人で、利用率は全年代平均で29.9%です（2022年時点）。30代の46.5%、40代の38.2%が利用しています。10～20代では1～2割程度と利用率が低い傾向にあります。（*2）

具体的な活用方法としては、企業ページを立ち上げ新しい求人情報、社内イベントの写真、社員インタビューの動画などを積極的に投稿することでブログのように定期的な読者がつきやすくなります。またイベントページの作成機能があるため、求人イベントの参加者募集にも活用できます。更に、ターゲティング広告を用いて直接的に求人ページに誘導する企業も多くあります。

Facebookのメリットは、実名登録制のため「年齢」「大学」「会社」といった情報を登録しているユーザーが多く、広告ターゲティングの精度が非常に高いことです。それにより、効率的に採用ターゲットにアプローチすることができます。また、グループ機能やイベント機能を用いることでアットホームなコミュニティ形成が行えます。

一方デメリットは、若年層（特に10～20代）へのアプローチに不向きな点です。新卒採用などの若年層をターゲットにした採用活動には、別のSNSツールとの併用が推奨されます。

YouTube

YouTubeは、動画再生プラットフォームとして世界で圧倒的な地位を築いている動画SNSです。短尺から長尺まで、またビジネスからプライベートまで、あらゆるジャンルの動画が公開されているのが特徴です。

YouTubeの国内ユーザー数は約7,100万人で、利用率は全年代平均で87.1%です（2022年時点）。10～30代で90%以上、また40～50代でも80%以上が利用しており、今ではテレビにも勝る影響力を持ちます。（*2）

具体的な活用方法として、文章では中々伝えることが難しい職場や従業員の雰囲気を動画コンテンツにして伝えるのに向いています。例えば、企業の歴史・理念の紹介動画、社員インタビュー動画、オフィスツアー動画、仕事の一日の流れを紹介する動画などです。また、ライブ機能（YouTube Live）もあるため、リアルタイムで企業説明会やQ&Aセッションを開催することが可能です。

YouTubeのメリットとしては、ビジュアルと音声による強力なメッセージ伝達が可能で、企業の魅力を効果的にブランディングできる点です。加えて全年代において利用率が高いため、広範なリーチが可能です。

一方デメリットとしては、採用活動の目的においては5分～30分など長い尺の動画となることが多いため、動画制作に高いコストと時間がかかる点が挙げられます。またYouTubeは利用率が高いだけに既に採用活動に利用している企業も多く、他社とのコンテンツの差別化が求められます。

TikTok

TikTokは、短い動画でクリエイティブな自己表現が多く行われているSNSです。日本では2017年にサービスローンチした比較的新しいSNSですが、近年若年層を中心に利用者が急増しています。

TikTokの国内ユーザー数は約2,700万人で、利用率は全年代平均で28.4%です（2022年時点）。30代以降では利用率は2～3割とあまり高くありませんが、10代の66.4%、20代の47.9%が利用しています。（*2）

具体的な活用方法としては、YouTube同様、職場や従業員の雰囲気を動画コンテンツにして伝えるのに向いています。ただしYouTubeとは違って15秒～60秒の短尺がメインであるため、短い時間で瞬時に興味を引くコンテンツにする必要があります。例えば、「会社の一日」をテーマにしたショートムービー、「社員に聞く！この会社での働きがい」シリーズ、社内イベントやユニークな福利厚生の紹介などが挙げられます。

TikTokのメリットは、若年層へのリーチに強い点です。新卒採用に向いており、特に広告業界やクリエイティブな業界との親和性が高いです。また気軽に見れることからユーザーのエンゲージメント（コメントやシェアなど）率が高く、リーチが広がりやすい傾向にあります。

デメリットは、伝えたいことを15秒～60秒にまとめる必要があるため、動画編集のスキルが必要とされる点です。またTikTokの特性上、ユーザーは次から次へと動画を閲覧していくためコンテンツが瞬時に消費されやすく、工夫しないと印象に残らない可能性があります。

LinkedIn

LinkedInはビジネスシーンでのネットワーキングに特化したSNSです。LinkedInのプロフィールには社名や役職・職種などに加え、職歴や保有スキルなどを詳細に書く欄が設けられており、採用活動（求職活動）との親和性が非常に高いのが特徴です。

LinkedInは全世界で10億人のユーザーがいますが、国内ユーザー数は約300万人とまだ発展途上です（2022年時点）。最新の年齢分布は公開されていませんが、2019年時点では20代の利用率が最も高く6.4%、次いで30代の利用率が5.1%というデータがあります。（*3）

具体的な活用方法としては、企業の公式ページを作成し、企業情報、ニュース、求人情報などを発信します。フォロワーを増やし、企業の認知度を高めます。また有料機能ではありますが、求人掲載やスカウトといった採用に特化した機能が標準で付いているため、ターゲットの求職者にダイレクトにアプローチを行うことも容易です。

LinkedInのメリットは、自社に必要なスキルセットを持つプロフェッショナルな人材を見つけ、ダイレクトにアプローチすることが容易な点です。特にIT、金融、コンサルティングといった業界の専門職の中途採用においては非常に有効です。

一方で、デメリットとしては日本国内の利用者数が他のSNSに比べて少ない点が挙げられます。しかし、この点は逆に特定の専門職を狙う際には競争が少ないというメリットにもなり得ます。

Wantedly

Wantedlyは、企業が自社のミッションやビジョンに共感する人材を見つけるための、求人に特化したSNSです。

ユーザー数は400万人、登録企業数は4万社を超えています（2024年時点）。年齢層は20～30代が全体の72%を占めており若年層に強いと言えます。また上位校を中心に学生も約10.5万人が登録しており、新卒採用やインターン採用にも活用できます。登録企業にベンチャーやスタートアップ企業が多いことから、スタートアップ志向の求職者が集まります。

具体的な活用方法としては、企業ページにおいて企業のビジョン、ミッション、カルチャー詳しく紹介するページを作成し、求職者に企業の魅力を伝えます。また「ストーリー」と呼ばれるブログのような機能があり、採用担当者はもちろん、従業員自らが会社の魅力を届けることが可能です。そうすることで、カルチャーが全社に浸透しているという印象を持たせることができます。

Wantedlyのメリットとして、給与や福利厚生などの条件面よりも企業のカルチャーやミッション・ビジョン・バリューを重視した採用／求職を前提に作られているため、採用後の満足度や定着率が高いことが挙げられます。条件面では大企業と張り合うのが難しい中小企業やスタートアップ企業にとっては、競合と差別化し採用効果を高めるチャンスのあるSNSです。

デメリットとしては、利用者が若手やスタートアップ志向の求職者に偏っている点です。ただしそれらの層を中心に採用したい企業にとっては、他のSNSよりも効率的に候補者を見つけ出せるかもしれません。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）導入のステップ

ここからはSNS採用を導入する際の7つのステップを具体的に解説していきます。

ステップ1. SNS採用の目的を決める

SNS採用の最初のステップとして、まず何を目的にしてSNS採用を始めるのかを明確にすることが不可欠です。明確な目的があることで、その後の媒体選定やコンテンツ設計、実施時の効果測定が容易になります。

目的としては例えば以下のようなことがあります。必ずしも1つの目的に絞る必要はありませんが、特に何に一番期待するのか（自社の採用は何の課題で一番困っているのか）は明確にしておくと良いでしょう。

• 母集団形成（認知拡大）：従来の方法ではリーチしきれない潜在層に自社を知ってもらう。
• 人材発掘：自社に必要な専門的スキルや職務経験を持つ人材を見つけ出し、スカウトする。
• ブランディング：SNSを通じて企業のビジョン、ミッション、カルチャーを発信し、求職者に対する採用ブランドを構築し、優秀な人材の応募を促進する。
• ターゲティング：広告のターゲティング機能を利用し、特定のスキルや興味を持つ候補者に対してピンポイントで求人情報を届ける。
• ネットワーキング：SNSを通じて企業のファンやフォロワーとのコミュニティを形成し、長期的な視野での人材候補を集める。

ステップ2. 採用ターゲット・ペルソナを明確にする

次に、SNS採用（ソーシャルリクルーティング）の導入では、採用ターゲット・ペルソナを明確にすることが求められます。

採用ターゲットは「年齢」「専門分野」など大雑把な属性レベルで決めてしまいがちですが、おすすめなのはペルソナ＝詳細な人物像まで設定しておくことです。

ペルソナ作成には年齢、性別、職歴、スキルセット、興味関心といった要素を組み合わせることが重要です。例えば、デジタルマーケティングの専門家を採用する場合、その人物の業界での経験年数、所有スキル、よく利用するSNSプラットフォームなど具体的な属性を設定します。これにより、ターゲットに対し、より精度の高いアプローチが可能となります。また、企業のカルチャーや価値観と一致する人物像を描くことで、長期的な雇用関係構築に寄与します。ペルソナの明確化は、SNS採用を成功させるための基本であり、採用活動全体の効率と効果を大いに高めます。

ステップ3. どのSNSを活用するかを決める

次に、採用ターゲットに応じて最適なSNSプラットフォームを選定します。

ステップ1で定めたSNS採用の目的、ステップ2で定めたペルソナを元に、どのSNSであれば自社が理想とする人材に最も効率よく巡り合えそうかを考えましょう。それぞれのSNSの属性情報やメリット・デメリットは、「主なSNSの種類と採用への活用方法」の項を参考にしてください。

よくある失敗が、とにかくリーチを広げたいとの思いで多くの種類のSNS運用に手を出してしまうことです。「SNS採用（ソーシャルリクルーティング）のデメリット」でも述べた通り、SNS採用にはマンパワーがかかります。全て同じ内容で投稿すれば良いと思うかもしれませんが、SNSによって、ユーザーに受け入れられる投稿の仕様は異なってきます。特に初めてSNS採用を導入する際は、1つ～2つのSNSに絞って導入するのが良いでしょう。

ステップ4. KPIを決める

次に、SNS採用のKPI（重要業績評価指標）を決めます。

SNS採用において一般的に使用されるKPIを紹介します。

KPI 大項目	KPI 小項目	説明
1.リーチとエンゲージメント	インプレッション数	SNS広告や投稿がユーザーに表示された回数。広範なリーチを測定するために使用される。
	エンゲージメント率	投稿に対する「いいね」、「シェア」、「コメント」、「クリック」などのアクションの割合。求職者の関心度や反応を評価する指標。
	フォロワー数	企業のSNSアカウントをフォローしているユーザーの数。企業の影響力とリーチの広がりを示す。
2.応募者数と採用者数	応募者数	SNSを経由して求人に応募した候補者の数。SNS採用活動の直接的な成果を測定する。
	採用者数	SNS経由で実際に採用された候補者の数。最終的な採用成果を評価する。
	応募率	求人広告を見たユーザーのうち、実際に応募した割合。広告の効果を測定する。
3.コストとROI	応募1件あたりのコスト（CPA: Cost Per Application）	SNS広告費用を応募者数で割った値。採用コストの効率を評価する。
	採用1件あたりのコスト（CPS: Cost Per Hire）	SNS広告費用を採用者数で割った値。全体的な採用コストの効率を測定する。
	ROI（Return on Investment）	SNS採用活動に対する投資対効果。採用によって得られる利益と費用のバランスを評価する。
4.ターゲティング精度	ターゲットオーディエンスの到達率	求めるスキルや経験を持つターゲットオーディエンスに対して、広告がどれだけ届いたかを測定する。
	適合度（適切な候補者の割合）	応募者の中で、企業の求めるスキルや経験に合致する候補者の割合。採用の質を評価する。
5.コミュニケーションとフィードバック	レスポンス時間	求職者からの問い合わせに対する企業側の応答速度。迅速なコミュニケーションの重要性を評価する。
	候補者の満足度	SNS採用プロセスを通じて得られる候補者のフィードバックや満足度調査結果。採用体験の質を測定する。
6.ブランドエンゲージメント	ブランドメンション数	SNS上で企業や採用に関する言及がどれだけあったか。企業の認知度やブランド力を評価する。
	ポジティブなフィードバックの割合	求職者やフォロワーからのポジティブなコメントやレビューの割合。企業イメージやブランドの好感度を示す。

KPIは、目的や利用範囲に照らしてどれを測定するのが良いか考えます。例えば母集団形成を目的とするのであれば「リーチとエンゲージメント」、「応募者数と採用者数」のKPIは必須となってくるでしょう。あるいは広告を利用して採用効率を高めることを目的にしているのであれば、「コストとROI」「ターゲティング精度」は重要な指標です。

ステップ5. コンテンツ方針を決める

次に、コンテンツの方針を決めます。

SNS採用では、ターゲットとなる求職者に対して魅力的かつ一貫性のあるコンテンツを発信することが必要です。最低でも以下のようなことは定めておきましょう。

• 何を発信するのか：企業文化や価値観、従業員の声、オフィス風景、社内イベントの様子など
• どんな素材で発信するのか：テキスト、写真、動画、インフォグラフィックなど。一貫性を保つために文章・デザインのトーン＆マナーも揃える
• 誰が発信するのか：採用担当者、広報担当者、経営者、一般従業員など
• どんな印象で発信するのか：真面目、誠実、カジュアル、面白く、など

ステップ6. 広報計画・スケジュールを立てる

次に、SNS採用の広報計画とスケジュールを立てます。

予め計画を立てていないと、途中でコンテンツが無くなり何も更新しない期間が長引いてしまうということになりかねません。そうなると求職者にとっての印象も良くないため、計画は必ず立てるようにしましょう。

具体的には、投稿の頻度、タイミング、コンテンツの種類を1日刻みのスケジュールで明確に計画し、ターゲットに最適なタイミングで情報を配信することが求められます。その上で、自動投稿ツールを導入することで、一貫したスケジュールに基づいて確実にコンテンツを配信できます。

ステップ7. 定期的に効果測定を行う

採用活動におけるSNS運用が軌道に乗ってきたら、1ヶ月後や3か月後など任意のタイミングで効果測定を行いましょう。

まず、ステップ4で設定したKPIに基づき、自社の投稿のパフォーマンスを確認します。これらのデータを基に、現在の戦略のどの部分が成功しているか、または改善が必要な部分はどこかを特定します。仮説を立てて検証を繰り返し、自社にとっても運用しやすく、求めていた効果にも繋がる最適解を見つけ出します。

定期的な効果測定をすることで持続的な改善を図り、最終的には質の高い応募者を確保するための基盤を築くことができます。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）成功のポイント3つ

SNS採用は多くの企業が取り組んでおり、競争も激しい世界です。そこで、成功させるために特に注意したいポイントを3つ紹介します。

採用コンセプトを明確にする

ポイントの1つ目は採用コンセプトを明確にすることです。

SNS採用に関わらず、どのような採用手段であっても最も重要なのは伝えるメッセージの中身であることは言うまでもありません。求職者はそのメッセージに共感できるかどうかで、その企業に応募するかどうかを判断しています。

自社の魅力を言語化し求職者に伝えていくための活動全体を「採用ブランディング」と言います。SNS採用は、採用ブランディングの中の一つの発信手段と捉えることができます。そして採用ブランディングにおいては、必ず「採用コンセプト」を設定します。自社のミッション、ビジョン、バリューは何なのか、他社と比べて何が自社の強み・魅力なのか、それを言語化したものが採用コンセプトです。SNS採用で発信していく個々のメッセージも、全ては採用コンセプトが大元にあることで一貫性を持って自社の魅力を伝えていくことができます。

採用コンセプトの設定方法について詳しくは、以下の記事を参照してください。

関連記事：採用ブランディングとは？ 目的、実施の方法・ポイント、事例を解説

会社全体の協力を得られるようにする

ポイントの2つ目は会社全体の協力を得られるようにすることです。

例えばコンテンツを作成するにあたって、従業員の生の声を求職者に届けることは不可欠です。そうなれば経営者、マネジャー、従業員にインタビューに協力してもらう必要があります。また、会社の雰囲気を伝える動画を制作するなら、撮影に協力してもらう必要があります。あるいは、従業員本人の名義でSNSの投稿をしてもらうことも有効でしょう。

協力を得るためには、まず、全社的な意識向上を図るためにSNS採用の重要性を全社員に理解してもらう教育や研修を実施しましょう。SNS採用を行うのは、優秀な人材に入社してもらい、職場の志気を向上させていくため、あるいは業績を上げて従業員に還元していくためであるというように、従業員にとってもメリットがあることを伝えるのが大切です。

そのうえで、定期的な情報共有会議の開催が効果的です。これによりSNS採用の進捗や具体的な効果を全社員と共有し、課題や改善点を明確にできます。

従業員全員が一丸となって採用活動に関与することで、SNS採用の効果は格段に向上します。

採用期間外も継続的に発信を行う

ポイントの3つ目は採用期間外も継続的に発信を行うことです。

どの企業にも採用を強化する期間というのがあり、もちろんその期間はSNS運用を頑張ろうと思うことでしょう。しかし、出来れば採用を行っていない期間でも継続して自社の魅力を発信し続けてほしいのです。

SNS採用のメリットで「潜在層にもアプローチできる」と述べたように、SNSにいるのは今まさに就職・転職を考えている人ばかりではありません。今ファンになってもらった人が、将来の優秀な採用候補者になるということは十分にあり得ます。実際、働きがい認定企業の中には、「採用している人の7割が元々自社のファンだった人」と述べている企業もあります。

是非、長期的な視野で人材プールを拡大する気持ちで、SNS採用に取り組んでみてください。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）の企業事例

Great Place To Work®が表彰している「働きがい認定企業」には、採用に成功している企業が多くあります。自社の魅力を言語化しSNS含めて効果的に発信しているからこそ、優秀な人材が集まってきているのです。ここでは働きがい認定企業のSNS採用の事例をいくつか紹介します。

株式会社あつまる

DXソリューション事業の株式会社あつまるでは、Xを活用した企業文化の発信に力を入れています。Xでは新卒採用専門のアカウントがあり、会社説明会やオフィスでの出来事のレポート、セミナー案内、社員紹介など様々なコンテンツを発信しています。採用投稿のほとんどにオフィス・社員の雰囲気が分かる写真やデザイナーの制作したグラフィックを活用しており、目に留まりやすい工夫がなされています。同社はGPTW Japanの「働きがいのある会社」ランキング 小規模部門1位を3年連続獲得（2022年～2024年）獲得していることから、「働きがいの高さ」をアピールする投稿も多数展開しており、求職者から見ても説得力のある内容になっています。

出典：X「株式会社あつまる新卒採用担当【公式】」

また、同社では従業員自らが会社の看板を背負ってXの投稿を行っているのも特徴的です。採用や広報の担当者だけではなく、新卒1年目や2年目の従業員も率直な気持ちで自社の魅力を語っており、新卒で入社を検討する学生にとっては大きな後押しとなるでしょう。

出典：X「えいみ / 株式会社あつまる」

パーソルキャリア株式会社

人材紹介、求人広告、新卒採用支援等のサービスを提供すパーソルキャリア株式会社では、20代の73%に利用されているInstagramを活用した新卒採用関連情報の発信に力を入れています。デザインに統一感を持たせ、「何について知れるのか」が一目で分かるサムネイルの展開は、ビジュアル重視であるInstagramという媒体にはぴったりの運用手法です。

出典：Instagram「パーソルキャリア 新卒採用」

またInstagramのストーリーズ機能では「ぶっちゃけQ＆A」と題して職場に対する質問を受け付け、一つひとつに採用担当者から回答がされています。会社説明会などオフィシャルな場では聞きづらいような質問も気軽にでき、透明性の高い回答がもらえるという体験は、学生にとって企業への信頼感が大きく高まる取り組みです。ストーリーズは通常24時間で投稿が消えてしまう仕様ですが、回答が後からでも閲覧ができるように、アーカイブとしてプロフィールに保存されています。

出典：Instagram「パーソルキャリア 新卒採用」

株式会社ラクス

企業の業務効率化、付加価値化に貢献するさまざまなクラウドサービス（SaaS）を提供する株式会社ラクスでは、Facebookのターゲティング広告を活用した求人募集を行っています。

中途採用では特定の年齢層の人材や特定のスキルを持った人材に効率良くアプローチする必要があるため、ターゲティングの精度が高いとされるFacebook広告は積極的に活用したい手法です。

また、同社はGPTW Japanの「働きがいのある会社」ランキングに7年連続（2018年～2024年）選出されており、2024年版の大規模部門では6位を獲得していることから、その実績が広告の文章・画像ともにアピールされています。広告ではいかにクリック率（表示された数に対してクリックされた数の割合）を高めていくかが重要であるため、自社の魅力を簡潔に表現する必要があります。この場合、第三者機関の客観的な認定がクリック率を高める要素として効果的に機能しています。

出典：Facebook「株式会社ラクス　中途採用」

【ホワイトペーパー】広報・ブランディングに使える！働きがい認定活用事例12選

この資料では、GPTWの「働きがい認定」を取得した企業がどのように働きがい認定を活用しているかを実際の例を用いて解説します。働きがい認定の取得を検討している方や、働きがい認定を取得したがうまく活用できていないという方は、ぜひ参考にしてみてください。

• 無料ダウンロード

SNS採用の強力な発信材料になる「働きがい認定・ランキング」

SNS採用においては目的・ペルソナを定め、求職者にとって魅力的な内容を発信し、効果測定を繰り返しながら最適化していくことが重要であるとお伝えしました。

求職者にとって自社が魅力的に映るためには、「第三者からのお墨付き」も強力な武器になり得ます。

Great Place To Work®の「働きがいのある会社」認定・「働きがいのある会社」ランキングは、会社の働きがい（エンゲージメント）の度合いが分かるアンケート調査を実施し、一定水準に達した企業を認定・表彰する制度です。

世界約150ヶ国で浸透している認定やランキングのロゴは、SNSで発信するうえでもインパクトが大きいものです。実際に導入企業の人事担当者からは「認定を取っているから応募したという人が面接に来た」「認定を取っているから安心して内定を承諾できたという声を貰えた」といった声を頂いています。

ご関心のある方は、是非下のボタンよりお問い合わせください。

出典
(*1)2023/4/27 東海ビジネスサービス株式会社「【人事担当者に調査】求める人材が採用できていないと7割以上が回答！成果が出た採用活動とは」
(*2)2023/6 総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」
(*3)2020/2/12　株式会社ジャストシステム「モバイル&ソーシャルメディア月次定点調査(2019年 総集編)」

記事一覧に戻る