40事業があるからキャリアの選択肢が広い

今回は「個人選択型HRM」というキーワードをもとに、「若手の働きがい創出」というテーマで取り組みを紹介します。当社の昨年の売上は870億円で、本年度は1100億円くらいの着地を予想しています。その1000億円を超える売上を40の事業で賄っているところが特徴です。事業の多様性は従業員にとってもメリットです。日本の企業は、広告代理店や経営コンサルタントに外注する仕事も多いと思いますが、当社の場合は社内でやることができます。事業戦略やマーケティング、セールスなど、専門家が多数いる組織であるため、職種面でのキャリアの選択肢も広いのです。

従業員の平均年齢は27歳で、若手ランキングのカテゴリーである34歳以下で考えると、8割から9割が対象となります。約1000名が在籍し、男女比は1対1です。大体3年で2倍のペースで組織拡大をしています。

「個人選択型HRM」を導入している理由

先ほどキーワードとして掲げたレバレジーズの「個人選択型HRM」について説明します。個人選択型HRMとは、会社ではなく個人が、仕事と働き方、キャリアを選択していくためのものです。通常の会社では、会社からキャリアプランの提案があったり、異動や辞令があったりすると思いますが、当社には辞令が存在しません。本人のWillをベースとして会社を運用しています。若手は働く意味と意義を求めるものだからです。

当然ですが、自分がやりたい仕事、意義を感じる仕事のほうがモチベーションも上がります。労働人口の減少に伴い、労働者の立場が強い今は、求めるキャリアが社内になければ辞めてしまう時代です。個人のWillの実現に経営の主眼を置かなければ、市場原理的にもおかしいと思っています。だからこそ個人選択型HRMを運用しています。リクルートマネジメントソリューションズの調査でも、個人選択型HRMを運用している会社の離職率は低い傾向があるというデータがあるそうです。事実として、採用の強化や離職指標の低減、エンゲージメントの向上の効果があります。

働きがいを高める要因と下げる要因は、因子が別である

ハーズバーグの二要因理論をもとに考察すると、「働きがいを生む要因」と「働きがいを減らす要因」は、因子が別であるということが非常に重要なことだと思います。いわゆる「動機づけ要因」は、仕事に対しての達成感や承認、意義を感じることであり、働きがいも上がると考えられます。働きがいを削ぐ「衛生要因」としては、労働条件や人間関係が該当すると考えています。

そうした背景から、働きがいを高めていく上で、職務内容を個人がやりたいことに合わせること、キャリアそのものを個人がしっかり考えていくこと、さらには自分に合った上司を選ぶなどの「個人選択」がマッチすると考えています。一方で、残業時間の削減や、副業などの選択を増やしていくことは、働きがいを高める上では本質ではないと考えています。キャリアに関するところでの個人選択の自由度が重要なのです。

実現のカギは、エントリーマネジメントとオンボーディング

当社の個人選択型HRMが機能しているのは、会社と個人の幸福を追求するカルチャーが前提としてあったことも大きな要因だと思います。その上で、個人選択型HRMを実現させるための要素は、採用や初期のオンボーディングが7割、入社後3割くらいの印象です。

自分でキャリア形成したい人を、積極的に採用することが重要だと考えています。そして、初期配属の段階から、その人のキャリア目標を叶えることを前提として決定します。「この会社では自分のやりたいことはできないな」というミスマッチを起こしたくありませんし、自分のキャリアを自分で切り開いている実感値を持ってもらうことが重要だからです。採用段階でWillを一緒に明確にしながら、各部署と連携して、配属までコントロールしていく。この仕組みがあるから個人選択型HRMが機能するのです。

採用活動に関して補足しますと、会社としてのWillを実現できるし、本人のWillも叶えられるという場合のみ内定を出しています。能力要件を満たしているから採用するという考え方ではありません。能力が高くても、Willがマッチングしなければ内定は出さないのです。

公募制度と社内留学で希望のポジションに就ける

公募制度も充実させています。若手だからという理由で、希望するポジションには行けないことはありません。当社は40事業あり、各事業が成長中ですので、全ポジションが公募状態になっています。

あまりにも種類が多いので、個人がキャッチアップできないこともあります。そこで、社内公募求人サイトを立ち上げました。これは求人サイトとして外部に出しても恥ずかしくないレベルのクオリティだと自負しています。公募している各部署が、全力で「この部署は楽しい」「こういう人を求めている」と訴求しています。公募にあたり現在の部署の上長の許可は不要です。

また、事業部間交換留学制度でも、自分のミッションを達成できるのであれば、興味がある部署、職種を経験できます。異動元の承認が必要ないため、自部門のメンバーをマネジメントしていないと、どんどんとメンバーが離れることも考えられます。そのため、社内の競争原理も働いているように感じます。異動したけれど向いていなかったというアンマッチの可能性を減らすために、異動基準を明確にしていることもポイントです。「なぜ自分は異動できないんですか」と問われたときもしっかりと説明できますし、本人がキャリアを掴むための課題も見えてくるわけです。

最後にあらためてとなりますが、人材の確保と定着、パフォーマンスの最大化において、個人のWillを尊重して、仕事の意欲を伸ばしていくことが重要だと考えています。それが戦略マップの実行や会社の業績向上につながっているからです。個人選択型HRMを実行するとなると難しい課題も多々出てくると思いますが、労働環境の変化の中で重要な考え方になると感じています。

※ 本内容は2023年7月時点の情報です。

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