現代の組織やコミュニティにおいて、DE&I（Diversity, Equity and Inclusion）はますます重要なテーマとなっています。多様なバックグラウンドを持つ人々が集まり、それぞれの個性と能力を最大限に発揮できる環境を整えることは、組織のパフォーマンス向上や持続可能な成長の鍵です。一方で、D&I（Diversity and Inclusion）との違いについて、理解が曖昧な方もまだまだ多くいらっしゃるように思います。本コラムでは、DE&Iの概念を改めて押さえた上で、その重要性と推進のポイントについて解説していきます。

DE&I（Diversity, Equity and Inclusion）とは

DE&I（Diversity, Equity and Inclusion）は、現代の組織やコミュニティにおいて非常に重要な概念です。この概念は、Diversity（多様性）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）の3つの柱から成り立っています。

D：Diversity（ダイバーシティ/多様性）とは

ダイバーシティ（多様性）とは、人種、性別、宗教、価値観など異なる属性を持つ人々が共存する状態を指します。1950～60年代の米国での公民権運動が契機となり、1964年の公民権法発令後、EEOC（雇用機会均等委員会）の設立やアファーマティブ・アクション（積極的差別是正措置）などが展開されました。これによりダイバーシティは当初、人種や性別に対する差別是正に焦点を当てていましたが、現在では職務経験やライフスタイルなどの内面的要素も含むあらゆる属性の共存を目指す概念へと発展しました。性別、年齢、国籍、人種等、外見で判断しやすい「表層的（可視的）な属性」と、スキル・能力、職務経験、価値観やライフスタイルなどといった、外部からは認識しづらい「深層的（不可視的）な属性」といったように分類されることもあります。

＜表層的（可視的）＞
性別、年齢、人種、雇用形態、障がいの有無など

＜深層的（不可視的）＞
教育、経験、知識、スキル、価値観、考え方、コミュニケーションスタイル、性的指向など

ダイバーシティ推進は、政府や公的機関だけでなく、ビジネスの世界でも進展しています。多様な人材の受け入れは雇用対策や競争力向上につながり、経営戦略の要件として位置づけられています。また、国際的にも市民権を得ているため、社会的要請に応える観点からも重要視されています。

E：Equity（エクイティ/公平性）とは

エクイティ（公平性）は、全ての人々に対して平等な機会を提供し、それぞれの個別のニーズや背景に応じた支援や資源を提供することを意味します。イクオリティ（平等性）とよく比較されることがありますが、イクオリティは全ての人々に対して同じ機会やリソースを提供することを指します。例えば、全ての従業員に同じ研修プログラムを受けさせることや、同一の昇進機会を与えることが平等性に基づくアプローチです。しかし、このアプローチは全ての人が同じスタートラインに立っていることを前提としており、個々の背景や状況の違いを考慮していません。エクイティは、個々のニーズや背景に応じた支援やリソースを提供することを目指します。これは、全ての人々が同じ成果を達成できるようにするための調整を行うアプローチです。例えば、障害を持つ従業員には適切な職場環境を提供し、経済的に恵まれない従業員には追加の教育やトレーニングを提供することが公平性に基づくアプローチです。このように、エクイティは個々の違いや不利な状況を考慮し、それに応じた支援を行うことで、全ての人々が平等な結果を享受できるようにすることを目指します。

この違いは、組織がDE&I戦略を策定する際に重要です。イクオリティを重視するだけでは、歴史的に不利な立場に置かれてきたグループのニーズに対応できない場合があります。エクイティを取り入れることで、全ての従業員が真に公正な機会を得られるようにし、組織全体のDiversityとInclusionを実現する環境を整えることができます。

I：Inclusion（インクルージョン/包括性）とは

インクルージョン（包摂性）は、多様な個人が組織やコミュニティの一員として尊重され、価値を認められ、積極的に参加できる環境を作ることです。単に多様な人々が存在するだけでなく、それぞれが実際に意見を発し、意思決定に関与し、自分の存在が組織にとって重要であると感じられる状態を指します。包摂的な環境とは、信頼と尊重に基づき、人々が自分の真の姿をさらけ出すことができ、差別や偏見から保護されている環境を指していると言えます。
インクルージョンという言葉は、1980年代に「社会的排除（ソーシャル・エクスクルージョン）」の対義語として「社会的包摂（ソーシャル・インクルージョン）」として広まりました。これは障害者福祉や教育界に影響を与え、「インクルーシブ教育」という障害の有無や貧富に関係なく生徒一人ひとりに合った教育を行う考え方として広まっていきました。この概念は2000年頃からビジネスにも取り入れられ、現在では企業内で全ての従業員が互いの個性を認め合い、仕事に参画し、一体感を持って働く状態を意味するものとして浸透しています。

D&IからDE&Iへ

D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）とは

まずはDE＆Iの前身であるD&Iについて押さえておきたいと思います。D&Iとは、多様性を認識するだけではなく、一人ひとりが受け入れ、尊重することによって個人の力が発揮できる環境を整備したり、働きかけたりしていく、という考え方です。ますますグローバルでの競争が激しくなってきている昨今において、イノベーションの必要性が叫ばれるようになって久しく、多様なスキルや価値観の融合を企図するD&Iの考え方に注目が集まりました。

関連記事：ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)とは？意味や違い、施策事例を紹介

D&IからDE&Iへシフトした背景

D&IからDE&Iへのシフトは、組織やコミュニティがD&Iの重要性を認識する中で、エクイティの要素を取り入れる必要性が広まっていったことに起因しています。

D&Iの推進は、組織やコミュニティに多様なバックグラウンドを持つ人々を取り入れ、彼らが活躍できる環境を整えることを目指しています。しかし、単に多様性を受け入れるだけでは、全ての人々が平等に機会を享受し、成功するためには不十分であることが明らかになってきました。多様性のある組織でも、個々のニーズや背景に応じた支援が不足している場合、特定のグループが依然として不利な状況に置かれることがあります。例えば、障害を持つ人や歴史的に差別を受けてきたグループは、単に存在を認められるだけでなく、特別な配慮やリソースが提供されなければ、真に平等なスタートラインに立つことはできません。

近年、欧米を中心に社会全体でエクイティに対する意識が大幅に高まっています。特に、「ブラック・ライヴズ・マター（Black Lives Matter）運動」や「#MeToo運動」などを通じて、社会正義や人権に関する議論が広がり、公平性の重要性が強調されるようになりました。これにより、企業側も単なる利益追求だけでなく、社会的公正や倫理的行動を重視し、社員やステークホルダーに対して公平な環境を提供することが期待されるようになり、多様性と包摂性に加えて公平性を重視する機運が高まりました。企業にとっては、DE&Iを推進することで社会的責任を果たすというだけでなく、同時に自社のブランドイメージを向上させる動機付けにもなっています。

日本におけるDE＆I推進の現状

2023年から大手上場企業に対して人的資本項目の開示が一部義務付けられました。その中には、「女性管理職比率」や「育児休業取得率」「男女間賃金格差」といったダイバーシティに関連する項目もあり、日本においてもダイバーシティに対する社会的な関心度が高まっていると言えます。実際に、リクルートマネジメントソリューションズが2023年6月から7月までに有価証券報告書を開示した約640社の開示内容を基に、各企業がどのような情報を開示しているかを調査した結果を確認すると、「女性管理職人数・比率」や「育児休業取得率」「男女賃金格差」は8割以上の企業が開示を行っています。大手企業に公表が義務付けられた影響もあると思われますが、その他の多くの企業でも開示をしていることが窺えます。

（出典）2024/2/5 リクルートマネジメントソリューションズ 「自社らしさを生かした人的資本経営を再考する」

一方で、グローバルでみると、世界経済フォーラム（WEF）が公表した「Global Gender Gap Report 2024」によると、日本は女性のジェンダー・ギャップ指数が146カ国中118位であり、G7で最下位です。また、賃金格差や女性管理職比率などもまだまだ他国には及ばない状況です。各企業で関心度は高まってはいるものの、なかなか成果までは結び付いていないというのが、日本の現状と言えるでしょう。

DE＆I推進のメリット

ここから、企業にとってのDE&I推進のメリットを解説していきます。

1. 組織のパフォーマンスの向上

DE&Iの推進は、組織のパフォーマンスを向上させる重要な要素です。従業員が自身の多様な背景やアイデンティティが尊重され、公平に評価されると感じる環境では、仕事に対するモチベーションが高まります。また、包摂的な職場環境では、従業員が安心して意見を述べ、考えを共有することができるため、組織内のコミュニケーションが活性化します。
GPTWは、職場において、一部の従業員ではなく、属性や立場に関わらないすべての従業員が働きがいを感じることができている「全員活躍職場」（※）と、そうでない「非・全員活躍職場」に対して、それぞれ過去3年間の売上高の伸び率を業界平均との比較で実感値を確認しました。その結果、「全員活躍職場」は、「業界平均と比べて高い」と回答した割合が61.1%となり、非全員活躍職場（27.5%）を大きく引き離しました。つまり、DE&I推進がうまくいっている企業ほど、同業界内でも高いパフォーマンスを発揮できていると言えます。

関連記事：女性活躍推進のための全員活躍職場（For All職場）とは

2. 社会的評価とブランドイメージの向上

DE&Iを推進することは、組織の社会的評価とブランドイメージの向上にも繋がります。現代の消費者やクライアントは、企業が社会的責任を果たしているかどうかに注目しており、DE&Iに積極的に取り組む企業はより高い評価を受けます。DE&Iの推進により、企業は多様なコミュニティとの信頼関係を構築し、社会的に責任ある企業として認知されます。これにより、顧客からの支持を獲得することができ、ブランドロイヤルティの向上につながります。さらに、近年では人的資本経営の考え方に対する注目が高まっており、DE&Iの取り組みは、投資家やパートナーからも高く評価される要因となりえます。社会的評価が向上することで、企業は市場での競争優位性を確立していくことができます。

関連記事：人的資本経営とは？ESG・SDGsとの関係や推進のポイントを解説

3. 人材獲得力の強化

日本では、少子高齢化によって労働力不足が進んでいます。若い世代の人口が減り、新卒一括採用が厳しくなっている今、女性や外国人・障がい者・シニアなど、多様な人々を雇用する必要性が生じています。また、PwCが実施したミレニアル世代を対象にした調査によると、男性の74％、女性の86％が、多様性、平等性、多様な人材に対する受容性に関する方針が、就職先を決める上で「重要である」と回答しています。このことからも、DE&Iの推進は、人材獲得におけるアドバンテージとなりうる取り組みであると言えます。

DE＆I推進の3つのポイント

企業でDE&Iを推進する上でのポイントを解説していきます。

1. 経営が推進に対してコミットメントする

DE&Iの推進は、時に組織内でのコンフリクトを生じさせるケースもあります。
例えば、ある企業で、さらなる女性活躍の一環として「女性管理職比率の向上」を掲げているとします。その際は当然、管理職へのチャレンジを後押しする施策を打っていくことになろうかと思います。その際に、エクイティの観点で考えると、「能力が管理職合格水準に多少達していない状況だったとしても、まずは管理職に登用し、チャレンジングな業務を与えて経験を積ませ、能力開発を行う」「若手の段階から女性社員に積極的な業務へのアサインやスキルアップ強化のための教育を行う」といったアプローチが考えられます。ところが、「女性管理職比率向上」に対する理解や共感を従業員側が持てていない場合、それらのアプローチに対して、「女性だけ管理職合格水準が下がるのはずるいのではないか？」「女性だけ特別な研修や特別な教育機会を受けられるなんて不公平だ」「女性に特化した施策を推進されることに違和感がある」など、「それは不平等だ」という反発の声も出てきてしまう可能性があります。
そうならないよう、経営がDE&Iの推進に強くコミットメントする姿勢を示す必要があります。目指すビジョンや目的、組織としての価値観を、くりかえし対話・情報発信をしながら、DE&Iに対する理解や推進の必要性を、根気強く組織に浸透させていくことが求められます。

2. アンコンシャスバイアスを取り除く

企業でDE&Iを推進するうえで、従業員の中にあるアンコンシャスバイアスを取り除くことも極めて重要です。アンコンシャスバイアスとは、個人が無意識のうちに持つステレオタイプや偏見のことを指します。これらのバイアスは、採用、評価、昇進、日常のコミュニケーションなど、職場のあらゆる場面に影響を与える可能性があります。
例えば、上述した「女性管理職比率の向上」の例のように、女性など特定の属性の人材に配慮する施策を進めると「逆差別では」という意見も出るかもしれません。しかし、それは女性の方が男性よりもキャリア形成の上で不利な社会構造になっているという前提（女性には出産というライフイベントがある、女性の方が家庭での役割を相対的に多く求められやすい、など）に自覚的でないことが要因であるケースもあります。
まずは、従業員が自分自身のバイアスに気づくことが必要です。多くの人々は、自分が無意識に偏見を持っていることに気づいていません。企業は、アンコンシャスバイアスに関する教育やトレーニングを提供し、従業員が自分の偏見を認識し、それを克服する方法を学ぶ機会を設けるとよいでしょう。
また、採用プロセスや評価制度などにおいて、バイアスを排除するための具体的な仕組みの導入も検討しましょう。例えば、匿名の履歴書や面接ガイドラインの標準化、多様な面接官チームの編成などが考えられます。また、定期的に採用や昇進のデータを分析し、不公平な傾向がないかを確認することも重要です。
アンコンシャスバイアスを取り除く取り組みは、一度のトレーニングで終わるものではありません。継続的な教育と意識改革が必要です。企業は、定期的にバイアスに関するトレーニングを実施し、従業員が最新の知識とスキルを身につけられるように支援していけるとよいでしょう。

3. 職場の心理的安全性を高める

DE&Iの取り組みを効果的に推進するためには、職場の心理的安全性を高める努力も不可欠です。エドモンドソン（1999）によれば、心理的安全性とは、チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態と定義されています。従業員が自分の意見を自由に表現でき、失敗や間違いを恐れずに行動できる環境では、多様なバックグラウンドや視点が尊重されやすくなります。これにより、従業員は安心して自身の経験や考えを共有し、組織全体で多様性が自然に受け入れられるようになります。
また、エドモンドソンらが行った医薬品開発チームの調査によれば、心理的安全性の高いチームは、多様性とパフォーマンスは正の相関を示した一方で、心理的安全性が低いチームでは、多様性とパフォーマンスの間に負の相関が見られたという研究結果もあります。DE&Iの推進と、心理的安全性を高める取り組みは、セットで考えていくべきだと言えるでしょう。

（出典）Henrik Bresman and Amy C. Edmondson（2022）Research: To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety, Harvard Business Review.

DE&Iの取り組み事例

最後に、GPTWが発表している働きがい認定企業におけるDE&Iの取り組み事例を紹介します。

A社

A社では、グローバルで多くのプロジェクトが組成されており、多様な国籍・文化をもつメンバーが同じチームにいることが日常化しています。そこで、DE&Iを会社の最重要戦略課題の一つとして置き、専門委員会を設置して、各ビジネスグループ内でもDE＆Iを推進するために各種活動を行っています。特に、女性やマイノリティの採用に重点をおいた活動を実施しており、会社全体としての採用目標をセットし、選考過程から採用に至るまでのプロセスにおいても、差別なく選考を進める仕組みを考案し、実践しています。マネジャーだけでなく、全従業員に対してもDE＆Iトレーニングを実施し、理解を深める機会を設けています。また、SWE（Society of Women Engineers）というグローバルで行われる女性エンジニアによる活躍を推進するカンファレンスにも従業員が参加し、女性エンジニアのネットワーキングづくりや、世界の先端のダイバーシティの状況を学んできています。

DE&Iを経営課題として捉え、会社の最重要戦略に据えることで、経営としてのコミットメントを従業員に示している点が素晴らしい事例です。DE&Iは、組織文化や風土に関わるテーマであり、トップからの強いコミットメントがあるかないかは、推進の成否を大きく左右すると言っても過言ではありません。また、一部の管理職だけでなく、全従業員に対してトレーニングを実施しており、会社としてコスト（時間と費用）をかけて取り組んでいる姿勢が窺えます。

B社

B社では、従業員リソースグループ（ERG）を組成し、チームメンバーが主体となってボランティアで活動を推進しています。６つの代表的なテーマにグループが分かれており、「LGBTQ+」「目に見える障がいや目に見えない障がいをもつ人」「女性リーダーシップ」「若手社員」「勤続年数が長く職場経験豊富な熟練メンバー」のほか、あらゆる文化的ダイバーシティを受け入れ、祝福し、尊重する「モザイク」というグループがあります。それぞれが教育的セミナー、参加型イベント、地域へのボランティア活動などに取り組んでいます。

B社事例におけるポイントは、DE&Iとして考えるべきテーマを具体的に設定し、ボトムアップで活動を推進できている点です。個々人の関心テーマに合わせ、意欲のある人が裁量を得て推進を担う仕組みが出来上がっています。また、文化的ダイバーシティにも着目した「モザイク」というグループの存在は、インクルージョンへの高い意識とB社独自のユニークさを感じられます。

DE&Iの推進を通じて、あらゆる人にとっての「働きがいのある会社」を目指す

ここまで、DE&Iの概念とその重要性、推進のポイントについて解説してきました。ますます加速しているグローバル化と、日本の労働人口減少の流れの中では、多様な人材を受け入れ企業価値を高めるDE&Iの推進は、徐々に不可欠なものとなりつつあります。実際、近年では人的資本経営の文脈でもDE&Iを経営戦略の一つとして考えている企業も増えてきています。ぜひともDE&Iの推進を通じて、あらゆる属性の人たちがいきいきと働ける職場づくりを目指していただけたらと思います。
Great Place To Work®（GPTW）では、30年以上にわたる調査・研究により、「働きがいのある会社」について、「立場、仕事、働く場所に関係なく、あらゆる従業員が会社やリーダーを信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感を持てる会社」のことであると定義しています。属性や立場に関わらずあらゆる人がいきいきと働けている（For All）ことの重要性を説いており、まさにDE&Iの考え方を含んだものです。

全員型「働きがいのある会社」モデル

GPTW調査では、この考え方をベースに設計されたサーベイを通じて、組織の働きがいの現状を確認することができます。また、一定水準を超える結果となった場合には「働きがい認定」の取得ができ、社内外に向けた発信・アピールにも活用いただけます。ご関心があれば、以下より詳細をご確認ください。

注釈

（※）「全員活躍職場」：GPTW調査の結果、一定水準以上であると認定した「働きがい認定企業」のうち、以下の「働く人へのアンケート」の公正に関する設問の平均スコアが80%以上である企業。公正の設問選定は、多様な従業員が公正な機会のもと働きがいを感じているという内容を考慮している。働きがい認定企業全体での公正７設問スコア平均は79.9%である。

・誰もが認められる機会がある
・地位・立場によらず公平に扱われる
・昇進すべき人が昇進している
・年齢に関係なく正当に扱われている
・人種に関係なく正当に扱われている
・性別に関係なく正当に扱われている
・性的指向に関係なく正当に扱われている

記事一覧に戻る