ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチしながら採用活動を行う手法です。従来の求人媒体や人材紹介サービスとは異なり、企業自身が主体的に候補者と接触する点が大きな特徴といえます。ダイレクトリクルーティングを導入すれば、企業は自社に合った人材をより効率的に見つけられるでしょう。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの具体的な手法、メリット・デメリット、成功事例、そして導入ポイントについて詳しく解説します。記事を通じて、ダイレクトリクルーティングを理解し、効果的に活用する知識を得られるでしょう。ぜひ参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングは、企業が積極的に求職者にアプローチする採用手法です。従来の求人広告や人材紹介では、企業が求職者の応募を待つことが一般的でした。ダイレクトリクルーティングの採用手法では、企業から求職者に働きかけ、志望動機の醸成や応募を促します。

採用ターゲットを絞って働きかけるため、アプローチする層は狭まるものの、採用のミスマッチを減らせるというメリットがあります。

ここでは、ダイレクトリクルーティングの特徴や他の採用手法との違いを解説します。

ダイレクトリクルーティングの特徴

ダイレクトリクルーティングは、ビジネスに特化したSNSや人材データベースなどを用いて、求職者に直接コンタクトをとる採用手法です。求職者の経歴等を確認した上でアプローチができるため、最適な人材を効率的に発見できます。これにより、企業側と求職者側の双方に対する採用ミスマッチの減少にもつながるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは求人広告とは異なり、攻めの採用手法であることから転職潜在層にアプローチできるという特徴もあります。転職潜在層は転職顕著層と比較して人数の割合が多く、他社が注目していない存在です。したがって、転職顕著層よりも競争率が低いといえるでしょう。転職潜在層に自社をアピールすることで求めている人材に出会える可能性を高められます。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景と理由

近年、ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、労働市場の変化があります。採用市場は売り手市場が続いており、専門性の高い人材や管理職などのハイクラス人材の採用は難易度を増しています。

市場に少ない優秀な人材を確保するには、待ちの採用ではなく、攻めの採用を導入しなければなりません。能動的・積極的に企業からアプローチすることで、優秀な人材が他社にとられてしまうのを防ぎます。

ダイレクトリクルーティングでは、企業が自らの手で自社の求人要件にマッチする求職者を探し出します。個別にスカウトメールを送る採用手法を導入する例も少なくありません。転職をすぐに考えていない求職者に対しても、カジュアル面談という形で企業の魅力を訴求します。採用難易度の高い市場でこそ、狭いターゲットに対して個別アプローチを行うダイレクトリクルーティングは必要性を増しています。

他の採用手法との違い

他の採用手法とダイレクトリクルーティングが大きく異なる点は、直接企業が求職者にアプローチすることです。主な採用手法として、求人媒体や人材紹介が挙げられます。

ここでは、ダイレクトリクルーティングと求人媒体との違い、ダイレクトリクルーティングと人材紹介との違いについて詳しく解説します。

ダイレクトリクルーティングと求人広告との違い

ダイレクトリクルーティングと求人広告の違いは、アプローチ方法とエンゲージメントの深さの2点です。

求人広告による採用手法では、企業が掲載した求人に対して、興味を持った求職者が応募することが一般的です。応募者の中から、企業は面接に進む求職者を選定します。求人広告は、あくまで応募を待つ形式の採用手法であり、企業は母集団形成の段階で受動的な立場です。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、ダイレクトリクルーティング専門のデータベースなどを用いて、企業が候補者を選定しアプローチをかけます。自社の求人要件に合致する経歴やスキルを持った候補者に対してスカウトメールを送信したり、リファラル採用として既存の従業員を通じてアプローチをかけたりすることもあります。ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする対象範囲は狭くなるものの、能動的に適切な人材を見つけられます。

また、ダイレクトリクルーティングでは、はじめから一対一のやりとりが発生するため、企業と求職者の間に密なコミュニケーションが生まれやすいでしょう。求職者が、企業や仕事についての理解を深めた上で選考に進むため、採用のミスマッチを減らすことが可能です。

なお、求人広告の中にも求人を掲載しつつ、スカウトメール機能を用いてダイレクトリクルーティングが行える機能を持ったものもあります。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の主な違いは、採用プロセスの主体性がどこにあるかと、採用にかかるコスト構造です。

人材紹介では人材紹介会社である仲介業者が求人に合致する求職者を見つけ出し、企業に紹介します。企業は、人材紹介会社にコンタクトをとり、必要な人物像などを伝えつつ、紹介を待つ手法です。人材紹介では、採用の主体性は、人材紹介会社にあるといえるでしょう。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、SNSやリファラル採用などを活用して人材へ直接アプローチします。したがって、人材紹介と異なり、採用の主体性が企業にあるといえます。前述したように、ダイレクトリクルーティングでは転職潜在層にもアプローチできるため、じっくりと自社に合った人材を見つけたい場合に有効です。一方で即戦力の採用を考えるなら、人材紹介は効果的なサービスといえます。それぞれの採用手法の違いを理解し、自社の状況や目的に合わせて応募方法を選ぶと良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングの手法と導入の流れ

ダイレクトリクルーティングには、いくつかの手法があります。手法による特徴を理解し、導入の流れを踏まえて採用に取り組むことは、ダイレクトリクルーティングの成功率を向上させます。

ここでは、以下にダイレクトリクルーティングの手法と導入の流れについて解説します。

ダイレクトリクルーティング4つの手法

ダイレクトリクルーティングは、さまざまな手法が存在しますが、以下に紹介する4つの手法が代表的なものです。

• 人材データベース
• SNS
• 採用イベント
• リファラル採用

近年広がった採用手法もあれば、昔から取り入れられている採用手法もあります。それぞれの手法の具体的な内容をみてみましょう。

1.人材データベースの活用

人材データベースの活用は、ダイレクトリクルーティングにおける基本的な手法の一つです。人材データベースで、企業が求める求職者の条件で検索し、条件に合致する求職者に企業がアプローチをかけます。人材データベースは、ダイレクトリクルーティングを専門とするものと、求人広告の掲載と合わせて運営されているものがあります。近年では、新卒採用専門のダイレクトリクルーティングサイトが登場したことで話題になりました。

データベースには、求職者の職歴、スキル、学歴といった履歴書に通常掲載する情報が網羅されています。これらの情報をもとに、企業は条件に合致する求職者を見つけ出します。アプローチする方法はメールが主流です。

スカウトメールという形で、求職者に対して求人内容を伝えます。その際、自社の魅力や仕事のやりがいなど、求職者に響く内容を盛り込むことが重要です。人材データベースの活用は、スキルや職歴などが明確なポジションで大きな効果が期待できます。

2.SNSの活用

SNSの活用は、ダイレクトリクルーティングにおいて非常に効果的な手法です。SNSを活用した採用は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。人材データベースとは異なり、LinkedInやX（旧Twitter）、FacebookといったSNSを活用し採用活動を行います。

SNSへは、企業独自のアカウントを登録し活動する方法と、採用担当や従業員の名前で登録し活動する方法があります。SNS採用では、求職者の日常をみられる点が特徴です。SNSでの活動履歴や投稿内容から、求職者のスキルや志向性を把握します。フォローという関係作りを通じて、求職者とのエンゲージメントを高めることで、応募の段階での志望動機醸成を促すことが可能です。

ただし、SNSで仕事について投稿しないアカウントに対しては、アプローチするのが難しくなります。そのため、ウェブデザイナーやイラストレーター、プログラマーといったクリエイティブ・技術職などの特定のスキルセットを持つ人材にアプローチする際に有効です。

<関連記事>

SNS採用とは？活用ポイント、メリット・デメリット、成功事例を解説

3.採用イベントの活用

従来からある、合同説明会といった採用イベントもダイレクトリクルーティングの手法の一つです。業界の展示会、キャリアフェア、新卒採用合同説明会、大学や専門学校でのセミナーなど、求職者と直接出会う場を通じて、企業は自社の魅力をアプローチできます。

アプローチの方法は、複数人に対してプレゼンを行う方法と、一対一で話をする方法の二通りがあります。イベントに出席する求職者の段階は、企業について「知る」ことや気になる企業を「発見」することが主流のため、プレゼンや対話を通じて企業理解を深めることに注力するのが一般的です。

対面コミュニケーションでは、求職者の関心に応じて話題を変えられる点が特徴です。質問があった際にもすぐに答えることができます。また、企業ブランディングの効果も期待できるため、求職者に強い印象を残せるでしょう。

採用イベントでは、求職者の職歴・学歴情報や連絡先を収集できます。収集した情報をもとに、個別にアプローチすることで、求職者とのつながりを早期に作ることが可能です。採用イベントにはさまざまな種類があり、自社の採用活動の方針に合わせて選択することで、広範囲かつ効果的な採用活動を展開できます。

4.リファラル採用の導入

リファラル採用とは、自社の従業員や取引先からの紹介を通じて、求職者に出会う採用手法です。紹介する側が自社の事業内容や社風、仕事内容について深い理解を持っているため、求職者との採用ミスマッチが起こりにくいというのが特徴です。また、企業は紹介役を通じて、採用の早い段階から求職者の情報を得られます。

リファラル採用を導入するには、自社の従業員を採用活動に巻き込むことがポイントです。リファラル採用の目的を共有するとともに、募集している求人情報についてもオープンにします。リファラル採用が成功した際は、内定が決まったことを社内に共有することで、会社としてリファラル採用に注力していることを伝えられます。

また、紹介したことに対してインセンティブを設けるのも、リファラル採用をスムーズに運営する方法の一つです。リファラル採用を社内に根付かせるには、従業員の自社への理解を深めるとともに、組織に対するエンゲージメントを日頃から高めることが重要です。組織として一丸となって採用活動に取り組み、企業に合った人材を低コストで見つけ出せるという点で、リファラル採用は注目されているダイレクトリクルーティングの手法です。

＜関連記事＞

リファラル採用制度とは?導入メリットや手順・成功させるポイントなど詳しく解説

ダイレクトリクルーティング導入の流れとプロセス

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、具体的な流れとプロセスを理解した上で、進める必要があります。ダイレクトリクルーティングの基本の導入の流れは以下の通りです。

1.採用課題の整理とターゲットの明確化

最初に行うことは、自社の採用課題の整理です。採用課題によっては、ダイレクトリクルーティング以外の採用手法を検討する必要もあるでしょう。採用課題を整理することで、ターゲット（自社に必要な人材の要件や人数）が明確になり、適切な採用手法を開始するべきタイミングを把握できます。

2.ダイレクトリクルーティングの手法の検討・採用プロセスの明確化

人材データベースやSNSの活用、採用イベントの開催やリファラル採用の導入など、ダイレクトリクルーティングの手法を検討します。人材データベースや採用イベントのように、登録や申込ですぐに採用活動を開始できるものもあれば、SNSやリファラル採用のように効果が出るまで時間がかかるものもあります。手法の検討とあわせて、アプローチした候補者の採用プロセスを明確にしてください。

3.求職者にアプローチをかける

ターゲットとする求職者を探し出し、アプローチをかけます。この段階では、候補者とのコミュニケーションを密にとり、企業の魅力やポジションの詳細を共有することが重要です。そのため、スカウトメールの文面など、アプローチした対象の反応を参考にしながら改善を繰り返します。

4.内定・採用

一連の採用プロセスを通じて、内定・採用となります。採用プロセスは、通常の面接だけではなく、初めの段階でカジュアル面談をはさみ、自社の理解を深めてもらう方法も有効です。SNSを活用した場合、アプローチした対象が転職についてすぐに考えていない可能性も考えられます。ダイレクトリクルーティング手法や、ターゲットの段階に合わせ、計画的かつ戦略的なアプローチが欠かせません。

ダイレクトリクルーティングを企業が導入するメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは企業が直接候補者にアプローチする手法として注目されているものの、導入する際はメリットとデメリットを理解しておくことが大切です。どのようなメリット・デメリットがあるのかを事前に理解することは、最適な採用活動の助けになります。そこで、ダイレクトリクルーティングの主なメリット・デメリットについて紹介します。

ダイレクトリクルーティング4つのメリット

ダイレクトリクルーティングの主なメリットは、以下の4つが挙げられます。

• 採用コストの削減
• 転職潜在層へのアプローチ
• 自社にマッチした人材の確保
• 採用力の強化

それぞれ詳しく解説します。

1.採用コストの削減

ダイレクトリクルーティングの導入により、採用コストを抑えられるメリットがあります。求人媒体に広告を出す際は、プランにも寄りますが広告出稿ごとに費用が発生します。また、人材紹介サービスは採用プロセスを開始する際は無料であるものの、採用が成功した際は高額な紹介手数料を支払うことが一般的です。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が直接求職者にアプローチをするため、これらのコストを削減できます。特に、SNS採用やリファラル採用は、採用コストを抑えるという点で大きなメリットがあります。ダイレクトリクルーティングで採用活動の初期から志望動機形成が行えた場合、面接から入社までスピーディーに進められるでしょう。ダイレクトリクルーティングの導入によって採用プロセス全体の効率化につながり、結果として費用対効果の高い採用活動を行えます。

2.転職潜在層へのアプローチ

ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層へのアプローチにも効果的です。「いつか転職したい」と漠然に考えている層に対して、求人広告でアプローチをすることは難しいでしょう。ダイレクトリクルーティングでは、転職について「今は考えていないものの、いつかは転職したい」という人とも接点を持てます。

 

転職潜在層は転職市場に出てきていないため、他社との競争がありません。そのため、競争が激しい市場でも、優秀な人材を発掘できる確率が高くなります。企業からの積極的なオファーは、相手に対して強い印象を与えます。初めの段階から、相手の中で魅力的な企業というポジションで採用活動をスタートできるのもメリットです。

3.自社にマッチした人材の獲得

採用のミスマッチを減らし、自社に合った人材獲得につなげられる点もダイレクトリクルーティングの大きなメリットといえます。ダイレクトリクルーティングは、募集する人材要件や求める人物像に合致する可能性の高い求職者にアプローチをかけます。

 

これにより、採用活動の入り口から、企業にマッチする可能性の高い人材と出会えます。リファラル採用で、既存の従業員から紹介された人材が、自社の社風や事業について深い理解があるのは、その一例です。採用した人材が、早期に組織に適用でき、長期的に活躍できる可能性が高くなります。

 

また、採用プロセスで直接的なコミュニケーションを通じて候補者との相性を確認でき、そのことも採用のミスマッチを減らすことにつながります。

4.採用力の強化

ダイレクトリクルーティングは、企業自身が能動的に行う採用活動です。そのため、自社に採用のノウハウを蓄積できます。候補者に送るスカウトメールを試行錯誤することで、魅力的な自社の伝え方やアピールポイントを知ることができるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングの手法の一つであるリファラル採用の場合、既存の従業員が直接自身の知り合いに自社を紹介し、求める人材要件や人物像を伝えてもらいます。自社が求める人材の言語化を行っていく上で既存の従業員に対する採用力の強化につながります。

こうした活動の一つひとつが、採用ノウハウの蓄積・レベルアップになるのです。長期的な視点でみれば、企業の認知度・ブランディングの向上といった効果が期待できます。

ダイレクトリクルーティング3つのデメリット

ダイレクトリクルーティングにはメリットが多い一方で、デメリットも存在します。主なデメリットは以下の通りです。

• 業務負荷の増加
• 長期的な取り組みの必要性
• ノウハウの必要性

それぞれ詳しく解説します。

1.業務負荷の増加

ダイレクトリクルーティングは、企業の採用担当者が自ら候補者を探し出し、アプローチするため、通常の業務に加えて新たな作業が発生します。ターゲットとなる候補者のリストアップや連絡、フォローアップなど、多岐にわたる業務を効率的に進めなければなりません。求人広告の作成や新卒の採用説明会など、他の採用手法とあわせて取り組むケースもあるでしょう。そのため、自社の採用チームの中で業務配分の見直しが必要となることもあります。ダイレクトリクルーティングの導入が採用活動全体の効率低下につながらないよう、適切なリソース管理が重要です。

2.長期的な取り組みの必要性

長期的に取り組むことはダイレクトリクルーティングを成功させる上で欠かせません。ダイレクトリクルーティングでは、時間と労力をかけて候補者との関係を築き、信頼を獲得する必要があります。特に転職潜在層にアプローチする場合は、その傾向が強くなるでしょう。長期的な取り組みの必要性を踏まえた上で計画的に採用戦略を実行することが重要です。

3.ノウハウの必要性

ダイレクトリクルーティングの実施には、ノウハウも求められます。適切なターゲットを設定し、効果的なコミュニケーションをとるためには採用担当にノウハウが必要です。もし、担当者に適切なノウハウがない場合、採用成功率が低下する恐れがあります。ダイレクトリクルーティングの手法ごとの特徴や成功させるためのノウハウを理解することが求められます。

ダイレクトリクルーティングのコンサルティング会社を利用する際に必要な費用と相場

ダイレクトリクルーティングは方法によって費用相場が変わります。企業内だけで実施できる場合は費用を抑えられるものの、ダイレクトリクルーティングのコンサルティング会社にサービスを依頼場合は、その分の費用が必要です。

そこでダイレクトリクルーティング会社に依頼する際に必要な費用相場についても確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングのコンサルティング会社に依頼する際の費用形態

ダイレクトリクルーティングのコンサルティング会社に依頼する際の主な費用形態として、成功報酬型と定額型があります。各費用形態の詳細を理解することで、より効果的な採用戦略を立てることが可能です。

※費用形態の用語はコンサルティング会社によって異なります

成功報酬型

成功報酬型は、企業が採用に成功した場合にのみ費用が発生する仕組みです。具体的には、採用した人材の年収や月収に応じて、手数料のパーセンテージに合わせた報酬を支払います。そのため、管理職や専門人材などハイクラスの人材を採用するケースほど、かかるコストが大きくなります。

成功報酬型のメリットは、応募や面接の段階ではコストが発生しないため、コストを抑えつつ採用活動を進めていけることです。ただし、成功報酬型では最終的な費用が高額になる可能性もあります。事前に契約内容を確認し、適切な予算を設定することが重要です。

定額型

定額型は、ダイレクトリクルーティングサービスの利用期間や採用したい人数などに対して一定額の料金が発生する仕組みです。定額型のメリットとして、サービスにかかるコストをあらかじめ把握できるため、採用コストの計画が立てやすいことが挙げられます。

ただし、採用活動が成功しなくても一定の費用が発生することや、採用計画が曖昧だと思うように人材を採用できず、追加費用が発生する恐れがあることに注意が必要です。

データベース利用料とは？

データベース利用料は、ダイレクトリクルーティングで活用するデータベースを使用するのにかかるコストです。利用料は月額または年間で発生します。プラン内容やコストは、使用するデータベースによって異なるため確認が必要です。

利用するダイレクトリクルーティングサービスによっては、前述した2つの料金形態に加えてデータベースの利用料がかかることがあります。予算に応じたプランを選択し、効果的な利用を検討することが大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスの一般的な費用相場

ダイレクトリクルーティングサービスの一般的な費用相場は、利用する手法やサービスによって異なります。成功報酬型の費用は、採用した人材の年収の20%から30%が一般的な相場です。

定額型の費用相場は、年間で60万円〜400万円程度です。新卒採用と中途採用によっても費用相場は異なります。新卒採用の場合は、年間で60～150万円程度が費用相場です。一方、中途採用の場合は、年間で300～400万円が費用相場と考えられます。

ただし、いずれも初期費用やシステム費用が追加でかかることがあります。特定のプラットフォームやサービスを利用する場合、オプション機能やサポート内容に応じて費用が変動するので確認が必要です。

ダイレクトリクルーティングが適している企業の特徴

ダイレクトリクルーティングが自社の採用に適しているかどうかは、採用課題や採用目的によって異なります。以下に、ダイレクトリクルーティングが適している企業の特徴を紹介します。

専門性の高い職種を求める企業

専門性の高い職種を求める企業にとってダイレクトリクルーティングは最適な手法です。

高度なスキルや特定の技術を持つ人材は市場に絶対数が少ないため、求人広告を出して応募を待つだけでは巡り合えない可能性があります。専門性の高い職種を採用する場合、企業はネットワークやコミュニティを活用して、ターゲットを絞り、能動的にアプローチをかけることが重要です。

ダイレクトリクルーティングは、ターゲットがいる媒体やコミュニティを見極め、出会える確率を向上させます。また、早期にアプローチをかけることで、迅速に採用プロセスを進められます。

採用ノウハウを蓄積したい企業

中長期的に採用力を高めたい企業にとってもダイレクトリクルーティングは適しています。ダイレクトリクルーティングは、もともと効果が出るまで一定の期間を有します。例えば、リファラル採用の場合は、採用目標を現場の従業員と共有したり、紹介を受けた場合のインセンティブ制度を整えたりと、採用活動を軌道に載せるまでさまざまな取り組みを行う必要があります。

ダイレクトリクルーティングで、ターゲットの設定や効果的なアプローチ方法を模索する中で、自社にとって有効なノウハウが蓄積されます。長期的には、採用活動の効率化と成功率の向上が期待できます。

ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのポイント

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、ポイントを押さえることが大切です。押さえるべきポイントを適切に実行することで、採用活動の効果を最大限に引き出すことが可能です。それぞれのポイントを詳しく解説します。

1.採用課題を明確にする

ダイレクトリクルーティングを導入する際には、自社の採用課題を明確にすることが不可欠ですが、ダイレクトリクルーティングの導入時期によっても方法が異なります。

例えば、年度末にダイレクトリクルーティングの導入を検討している場合は、過去の採用計画を振り返り、課題を整理します。

一方、年度の途中でダイレクトリクルーティングの導入を検討している場合は、年度のはじめに立てた採用計画を見直し、達成できていない目標に対して、ダイレクトリクルーティングが適切であるかを検討しましょう。

なお、ダイレクトリクルーティングが適しているかは、組織の状態や求める人材によって異なります。少数精鋭の人材を求める場合、広く浅く求人広告を打つのではなく、人材データベースを活用しダイレクトリクルーティングを行うことが適しています。採用課題をしっかりと把握することで、効率的な採用活動が実現します。

2.専任の担当者を配置する

ダイレクトリクルーティングの効果を高めるには、専任担当の配置が重要です。専任の担当者を配置することで、採用プロセス全体を一貫して管理し、候補者との連絡やフォローアップをスムーズに行うことができます。

専任担当者はダイレクトリクルーティングのノウハウを集中的に習得し、企業固有の採用戦略を実践する役割を担います。担当者がノウハウを蓄積することで、長期的な採用の成功につながります。

3.組織全体で採用活動に取り組む

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、組織全体で採用活動に取り組むことが重要です。人事担当者だけでなく、経営層や現場で働く従業員を巻き込んで、採用活動を行うことが求められます。

例えば、企業によって以下のような取り組みが挙げられます。

• 採用要件は経営層や人事担当者だけでなく、現場で働く従業員の意見も取り入れる
• 候補者の選定においては、現場で働く従業員がスキル面を確認する
• 選考後の面談には経営層も参加する

現場で働く従業員が選考要件に関わったりスキル面を確認したりすることで、企業が本当に求める人材採用につながるでしょう。

また、経営層が採用活動に積極的に関わることで、組織全体の士気や候補者のモチベーション向上が期待できます。組織全体で採用活動に取り組むことで、ダイレクトリクルーティングの成功に近づけます。

4.柔軟な母集団形成

ダイレクトリクルーティングでは、柔軟な母集団形成が重要です。特定のチャンネルや手法に固執せず、複数のアプローチを試みることが成功の鍵となります。例えば、SNSやプロフェッショナルネットワーク、人材データベース、リファラルなどの手法を組み合わせることで、ターゲットに沿った母集団の形成が可能です。幅広い人材にアプローチできる環境を作ることで、最適な人材を見つけ出すチャンスを増やせます。

5.ノウハウの蓄積と長期的視点

ダイレクトリクルーティングの成功には、ノウハウの蓄積と長期的視点が不可欠です。採用活動を通じて得られるデータや経験を逐一記録し、分析することで次の採用活動に役立てることができます。

振り返りの際は、短期的な成果だけで結論づけるのではなく、中長期的な視点を持って分析を行いましょう。例えば、スカウトメールを打っても効果の出ないデータベースをすぐに解約するのではなく、スカウトメールの内容を改善することです。また、メールの文面を変えることで、返信率に変化が出るのかなどを確認できます。

ダイレクトリクルーティング企業の成功事例

ダイレクトリクルーティングは中途採用、新卒採用の両面で大きな成果を挙げています。以下では、実際に企業がどのような成果を上げたのか、その具体的な効果とメリットを確認します。

中途採用の成功事例

中途採用においても、ダイレクトリクルーティングは非常に効果的です。ここでは、特定のスキルや経験を持つ人材を効率的に採用した企業の成功事例を紹介します。

コスト削減と営業経験者の採用に成功

ある企業は、ダイレクトリクルーティングの導入によりコスト削減と営業経験者の採用に成功しました。

従来の採用手法では多額の広告費や人材紹介手数料がかかっていましたが、ダイレクトリクルーティングによりこれらの費用を大幅に削減。営業経験者に直接アプローチすることで、ターゲットとなる候補者と迅速にコミュニケーションをとり、短期間で複数の優秀な候補者を採用することができました。結果的に、採用コストを抑えつつも優秀な営業人材を確保することに成功しています。

地域特化のプログラマー採用に成功

地域特化のプログラマー採用に成功した企業の例もあります。この企業は特定の地域でエンジニアを採用することを目標に、地元の技術コミュニティやイベントに積極的に参加。地域特化の採用活動により、その地域に住むエンジニアとの接点を増やし、さらに地元の大学や専門学校と連携してインターンシップを提供するなど、地域に根ざした採用戦略を実施しました。

この結果、優れたスキルを持つ地域のプログラマーを短期間で採用し、業務効率の向上にもつながりました。

新卒採用の成功事例

新卒採用においても、ダイレクトリクルーティングの導入が広がっています。優秀な学生に効率的にアプローチすることで、内定率や採用目標を達成できます。以下に代表的な成功事例を紹介します。

機電系学生の内定率向上

ある企業は、機電系学生の内定率向上に成功しました。理系学生をターゲットに、学科や研究テーマをもとに候補者をリストアップし、直接コンタクトをとるとともに、大学のキャリアセンターや教授陣との連携を強化。企業説明会や技術セミナーを開催し、積極的に企業情報を発信しました。

これにより、学生たちからの関心を引き、複数の優秀な理系学生を効率的に採用することができ、内定率が大幅に向上しました。結果、採用プロセス全体の効率改善にもつながりました。

情報系学生の採用目標達成

情報系学生の新卒採用を行う企業では、採用活動を実施するコミュニティを絞り、採用の成功につなげました。採用活動では、情報工学やコンピューターサイエンスを専攻する学生をターゲットに設定。大学の研究室訪問や、ハッカソンの協賛により、自社ターゲットに合致する学生と出会う場を広げました。

さらに、SNSを企業として強化することで、企業が持つ技術力を発信。学生の志望動機形成につながっただけではなく、中途採用でも応募者が増加するという良い効果がみられました。多くの情報系学生からの応募を集め、採用目標を早期に達成。ダイレクトリクルーティングが、採用プロジェクトの進行をスムーズにし、事業拡大にも貢献した例といえます。

ダイレクトリクルーティングを強化する「働きがい認定・ランキング」

ダイレクトリクルーティングは、採用コストを抑えつつ、自社の求める人材に出会う可能性を高める採用手法です。採用プロセスの改善や、採用ノウハウの蓄積といったメリットもあります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、自社の持つ魅力を効果的に伝える必要があります。採用ブランディングを強化することで、ダイレクトリクルーティングで出会った候補者に魅力あるアプローチができるでしょう。

Great Place To Work®の「働きがいのある会社」認定・「働きがいのある会社」ランキングは、会社の働きがい（エンゲージメント）の度合いが分かるアンケート調査を実施し、一定水準に達した企業を認定・表彰する制度です。特に「働きがい認定」は、調査開始後最短2週間で取得が可能です。

ダイレクトリクルーティングにおいて自社のアピールポイントを増やしたいという方もぜひ以下のボタンからお問い合わせください。

記事一覧に戻る